میرجعفری وهمکاران در سال1391  مقاله ای با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی کارکنان شرکت طراحی و مهندسی صنایع پتروشیمی شیرازانجام دادند . یافته های این مقاله نشان داد که بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی رابطه معنی دار مشاهده نشد و پیش بینی کننده عملکرد شغلی نبودند ( میرجعفری ، برزگر ، مشکسار ، 1391 ، ص 1) .

مقیمی وهمکاران که در سال 1391مقاله ای با عنوان  رابطه بین مهارت های ارتباطی و عملکرد شغلی کارکنان و مدیران آتش نشانی شهرستان رشت مورد بررسی قرار داده اند . یافته ها این پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران وکارکنان با سطح عملکرد شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد ( مقیمی و همکاران ، 1391 ، ص 60 ) .

در مقاله ای که ابیرام[1] در سال 2009 با عنوان مهارت ارتباط بین فردی، هوش عاطفی و عملکرد مدیران انجام داد به این نتیجه رسیدکه سه متغیر با هم ارتباط مثبتی دارند (ABIRAMEE ‚2009 ‚ p 13 ) .

آقای اولوبونی در مقاله خود تحت عنوان مهارت های ارتباطی به عنوان عوامل موثر بر عملکرد در میان بازاریابان بیان می دارد که تفاوت معنی داری بین عملکرد بازاریابان با مهارت های ارتباطی بالا و مهارت های ارتباطی کم وجود دارد .

[1] - ABIRAMEE

عوامل مؤثر بر بهزیستی روان شناختی

عوامل مختلفی بهزیستی رو در معرض تغییر می کنه. ویلسون (1967) نشون داد که عوامل غیر شخصیتی، بهزیستی رو تحت اثر قرار میدن. اون گفت افراد خوشحال و راضی، آدمایی جوون، سالم، تحصیل کرده، با درآمد بالا، برون گرا، خوش بین بدون نگرانی، مذهبی، متأهل، با عزت نفس بالا، با روحیه خوشحال، برخوردار از هوش پر و فروتن هستن. عواملی چون سن، درآمد و تحصیلات اثر چندانی بر بهزیستی ندارن.

دلایل پژوهشی زیادی هست که نشون میدن حوادث نا مطبوع زندگی می تونن بهزیستی روان شناختی رو تحت اثر بذارن و پریشون کنن و به ایجاد مشکلات روانی مثل افسردگی و اضطراب منجر شن. بر این پایه داشتن بچه معلول که ماهیتی تقریباً ثابت و نا آرومی زا داره می تونه با ایجاد پیچیدگی به کاهش بهزیستی روان شناختی منتهی شه. روی بهزیستی روان شناختی نشون داده مادران دارای بچه عادی دارای مؤلفه های اختیار، تسلط بر محیط، رشد شخصی و پذیرش خود، نسبت مادران دارای بچه معلول وضعیت بهتری دارن، اما در مؤلفه داشتن هدف در زندگی، مادران گروه دوم بهتر بودن. از مشکلاتی که در بین مادران کودکان کم توان ذهنی گسترش داره، افسردگیه.

تحقیقات نشون دادن که حدود 30 تا 35 مادران این کودکان نمرات بالایی در آزمونای افسردگی گرفتن و دارای علائم بالینی مربوط به افسردگی هستن. مادران علاوه بر تحمل مشکلات به وجود اومده توسط مراقبت از کودک معلول، باید با مشکلات مربوط به هزینه بالای اقتصادی، کاهش روابط اجتماعی با آشنایان و بستگان، احساس گناه از به دنیا آوردن فرزندی مشکل دار و نگرشای منفی دور و بری ها هم کنار بیان که این موارد می تونن افسردگی ای بسازن که ضعیف کننده باشه اما پژوهشا نشون دادن که وجود افسردگی والدین، خصوصاً مادران، کودکان معلول با متغیرای مختلفی مثل نوع معلولیت،داشتن پول و پله و سرمایه اکتفا یا سطح اقتصادی اجتماعی متوسط و بالاتر و حمایتای اجتماعی مناسب رابطه داره و متغیرای فوق می تونه اثر کم توانی ذهنی رو کاهش کنن. بررسیا نشون دهنده این بودن که افسردگی با بعضی از ویژگیا و صفات شخصیتی، کاهش میشه (میکائیلی، 1388).

2-3- تفاوتای جمعیت شناختی و جنبه های بهزیستی روان شناختی

یافته های بررسیا نشون دادن بهزیستی روان شناختی و مؤلفه های اون در هر برهه ای از زندگی و در مورد ویژگیای جمعیت شناختی وضعیت متفاوتی دارن و این عوامل قادرندسطح بهزیستی روان شناختی رو تحت اثر بذارن (ریف، 1995). بررسیای انجام یافته نشون دهنده رابطه اون با ویژگیایی مثل سن، جنسیت، تحصیلات و شغل بودن.

علاقه به متغیر سن در بهزیستی روان شناختی به دلیل علاقه روان شناسا به رشد مادام العمره. علاوه بر این سن و تحصیلات نشون دهنده یه جور جایگاه در ساختار اجتماعی هستن که می تونن بر این متغیر اثر گذارن (کیس، اشموتکین و ریف، 2002). پژوهشا نشون میدن وضعیت فرد در مؤلفه ها در سنین جور واجور فرق داره. مؤلفه های احساس تسلط بر محیط و اختیار با افزایش سن زیاد می شن، خصوصا در فاصله جوونی تا میانسالی، در مقابل، مؤلفه های احساس هدف در زندگی و رشد شخصی با افزایش سن به طرف بزرگسالی کاهش پیدا میکنن. بیشترین کاهش در فاصله بین میانسالی تا پیری اتفاق می افته. اما در مؤلفه پذیرش خود تفاوتای سنی مشاهده نشد و یافته های مؤلفه رابطه مثبت با بقیه مخالف بوده. یافته های مربوط به تحقیقات تفاوتای جنسیتی در متغیر بهزیستی روان شناختی متفاوت بودن. تحقیق شلدون و الیوت (1999) نشون دهنده نبود فرق معنی دار در متغیر فوق بین دو جنس بوده. اما چاو (2007) در مطالعه خود نشون داد زنان دانشجودارای سطح بالاتری از بهزیستی روان شناختی در مقایسه با مردان دانشجو هستن. اونا دارای خودپنداری مثبت تر، رابطه مثبت با بقیه و رابطه نزدیک با دوستان بودن و پیشرفت تحصیلی بیشتری داشتن.

خیلی از محققان انتقاد دارن وجود منابع حمایتی و نا آرومی زای متفاوت ، سبکای متفاوت تعاملی و ارتباطی ، انتظارات بقیه ، روش های مقابله با نا آرومی متفاوت و نقشای جنسیتی متفاوت واسه هر جنس ،می تونن سلامت و روانی به شکل مثبت یا منفی تغییر (لینگو ، 2002) .وانگ و میائو (2007) فکر می کنند زنان و مردان در جنبه های جور واجور بهزیستی روانشناختی باهم متفاوتند . چون منابع استرس و امکانات متفاوتی در اختیار هر جنس قرار میگیره که باعث به وجود اومدن فرق در وضعیت سلامتی اونا می شه . شغل و تحصیلات هم به عنوان یه متغیر جمعی شناختی در بررسیای جورواجور مورد توجه بودن . یافته های مطالعه کی یس و همکاران (2002) نشون داده آدمایی با تحصیلات دانشگاهی و سطوح بالا از نظر نیم رخ بهزیستی روان شناختی  سطح مطلوبتری نسبت به آدمایی با تحصیلات پایین تر قرار دارن . علاوه بر این با افزایش تحصیلات ، بهزیستی روان شناختی هم زیاد می شه .

تعریف برنامه ریزی رهبردی

تعاریف زیادی واسه برنامه ریزی راهبردی ارائه شده،تعریفی که درزیر ارائه شده بسیار ساده وکوتاه وشامل معنی ومعنای مهمیه.

برنامع ریزی راهبردی فرایندیه که ازطریق چشم انداز درازمدت وهدفای سازمان وچگونگی تحقق اونا مشخص می شه.

مراحل برنامه ریزی راهبردی فرایندیه دائمی که به شکل چرخه ای بسته درراستای باقی موندن دائمی ورشد سالم سازمان به کارمی رود.(رضا مهربون ،1388)

نقش برنامه ریزی راهبردی دررشدسازمان

ویلیام بین درکتاب خود به نام برنامه ریزی راهبردی به این نکته اشاره می کندکه مجموعه مراتب نیازای سازمان رامی توان به شکلی مشابه باسلسله مراتب نیازای مازلودرخصوص آدم نشون داد.ویلیام بین اضافه که واسه هرشرکت جایگاهی درای مجموعه مراتب میشه یافت وبااستفاده از مدیریت راهبردی ،اون رادرراستای  کسب نیازهایش هدایت کرد.

ایجاد

اولین مرحله از مجموعه مراتب نیازها واسه شرکت یاسازمان ،امکان موجودیت یاایجادآنه.البته ایجادیاموجودیت،پایین ترین مرحله ازسلسله مراتب نیازهابرای هر سازمانه .از آنجا که بیشتر سازمان هادرنخستین سالهای ایجاد خودشکست می خورن وازمیان می رن،پس  مرحله ایجاد ازاهمیت خاصی برخورداراست.واسه ایجادهرسازمان یاشرکت ،مسئولاان وکارکنان اون باید ازآغاز کار همه جنبه های فعالیت سازمان رو به طور دقیق مورد توجه قراردهندوسخت کوشاباشند.

پیشرفت

توسه بخش کلی ای ازبرنامه ریزی راهبردی سازمان راتشکیل میده.واسه تحقق پیشرفت ،سازمان بایدبتواندتواناییای داخلی خودرابررسی کندوضمن ساپورت از فروش شرکت ،به مشتریان وفعالیتای تجاری خودتوجه لازم روداشته باشن .منظورازپشتیبانی فروش،تاامین نیازمشتریان وحصول اطمینان ازدارادارابودن ظرفیت کافی واسه تامین خواسته مشتریاس.

قرار گرفتن

مسئولان شرکت هاوسازمانا پس ازتوسعه،باارائه اجناس وخدمات جدیددرراستای قرار گرفتن خودبایدتلاش کنن.شرکتا وسازمانایی که دربرنامه ریزی راهبردی خودتوجه لازم وکافی به این موضوع نداشته باشن،دستاوردهایی که طی سالها بدست آورده ان ازدست خواهندداد.ازاین ارو برنامه ریزی راهبردی نه فقط باید مبنای رشدساززمان باشه،بلکه باید پیشرفتی همراه باتفکر ودرایت کامل رارای سازمان دلیل شه.

پیشرفت

پیشرفت بالاترین مرحله ای که یه شرکت یا  سازمان  می تونه به دست بیاره وبارسیدن سازمان باین مرحله یامرتبه ازسلسله مراتب نیازها، به  بالاترین  درجه کیفیت  دراداره  اون سازمان نایل آمده.درواقع کسب پیشرفت درسازمان موجب  توجه وتمرکز همه نیروها واسه افزایش کارایی فرایندا می شه.

باقی موندن

پس از کسب بالاترین مرحله ازکارایی وکیفیت ،شرکت یا سازمان  باید همه تلاش خودرادرراستای باقی موندن اون چیزی که تا الان کسب کرده ،بکارگیرد.سازمانایی که به این مرحله رسیده باشن،بایدبااستفاده از برنامه ریزی درست راهبردی مصونیت لازم رابرای خود به وجود بیارن.اینجور برنامه راهبردی بایداین اطمینان رو به مدیران بده که که افرادخاص درمدت زمان مشخص مسئول انجام فعالیتای بسیارمشخص باهدفای خاص باشن.این فعالیتا ونتایج آنهاهمواره  بااستفاده ازمعیارای خاصی بایدبررسی شه تاهیچ گونه مشکلی درکسب هدفای تعیین  شده پیش نیایدوبادستیابی پیوسته به پیشرفت دلیل باقی موندن هرچه بیشتر سازمان  بشه.مدل اجرایی مدیریت راهبردی درچارچوب مدیریت کیفیت گسترده که داراین مجموعه آمده ،مدلیه که بابررسی دقیق مدلهای اجرایی موفق موجوددرآمریکا،ژاپن واروپا تهیه شده ومی تونه مبنای برنامه ریزی درسازمانای تولیدی وخدماتی اعم ازدولتی وخصوصی قرارگیرد وحتی درمدیریت کلی کشورنیز به کاررود.(رضامهربان،1388).

فواید برنامه ریزی راهبردی

برنامه ریزی راهبردی جهت دهندهه وازایجاداختلال جلوگیری  می کنه
تعیین هدفای قابل اندازه گیری واندازه گیری معیارهای خاص هدفا
برنامه ریزی راهبردی طبق نیازای واقعی مشتریان پی ریزی می  شه نه براسااس نیاز نیازای شخصی
برنامه ریزی راهبردی پویاست وازسستی درانجام کارهاجلوگیری میکنه.
این جور برنامه ها طبق حقایق محیط داخلی وبرونی شرکت وسازمان بنا می شه
برنامه ریزی راهبردی ازاجزای مختلفی باکلیت واحدتشکیل شده (همون منبع).
 

[1] - William C.  Bean

[2] - Exhst

Expand
Estabish
 

[5] - Elevate

[6] - Deming  Award

اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.

اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[1]،2011).

کان[2] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[3] (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[4]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران[5]،2009). اکثر محرک­هایی که منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی کــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[6]، 2012). این به آن  معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).

یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).

رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[7]،2010).

مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.

همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.

در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با استفاده از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود.. ویفالد[8] (2008) نیز با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.

سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت است (کوگینز[9]،2012).

و همچنین سرمایه روانشناختی مجموعه­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها است،  که می تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­های سرمایه روانشناختی هستند.

مرور تحقیقات انجام گرفته نشان می دهند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، 1393). و همچنین شلایر[10] (2014)، کوگینز، رندی پون[11] (2012) و رینولدز[12] (2010) با استفاده از رگرسیون چند متغیره نشان دادند که بین رهبری اصیل و سرمایه های روان شناختی رابطه معناداری وجود دارد.

در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی همان طور که بیان شد، رهبری با ایجاد فضای سالم روانی می تواند انگیزه و اشتیاق را در معلمان افزایش دهد. پس بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (میرمحمدی، رحیمیان، ونیک پی، 1393)، شلایر(2014)،کوگینز، رندی پون (2012)، کارول عبدالله[13] (2009) از یک سو و از سوی دیگر سرمایه­های روانشناختی و اشتیاق شغلی با هم رابطه دارند، به طوری که از اشتیاق شغلی به عنوان یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل نام برده می شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، مطرح است. تحقیقات نشان می دهند که بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معنا داری وجود دارد (مقیمی مفرد، 1393؛ نجاری و همکاران، هاشمی شیخ شبانی و همکاران، شهبازی، دیانتی نسب، علی پور و همکاران، 1392؛ هربرت، لوک[14]،2011؛  هاستینگ[15]،2010؛ آوی و همکاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی می باشد.

برای این منظور مدلی را که از پیشینه نظری و پژوهش‌های قبلی مشتق می‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شکل1-1) انتخاب و  با استفاده از روش تحلیل مسیر[16] مورد بررسی قرار می گیرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در میان جامعه آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد.

[1]. Keristin

[2]. Kahn

[3]. Schaufeli, &Bakker

[4]. Philips

[5]. Kuhel

[6]. Hulku

[7] . Avolio  & Lutthans & Walumbowa

[8] . Wefald

[9] . Coggins

[10] . Schlaerth

[11] . Ranry poon

[12] . Reynols

[13] . Carrol abdullah

[14] . Luke

[15] . Hasting

[16] . Path analysis

شکل 1-1- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش
متن کامل :

پایان نامه ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )

پزشکی یا طب کودکان در ابتدا چیزی ورای طب افراد بالغ نبوده و همواره موضوعی پایاپای بوده و هست اگرچه در نوع درمان و نحوه­ی برخورد و نگهداری تفاوت هایی وجود دارد اما از لحاظ پیشینه این دو مقوله در کنار یکدیگر بوده اند و هر جامعه ای نیازمند حفظ آینده و سرمایه های خود که همان کودکان هستند، می باشد. طب اطفال نیازمند نگرشی خاص بوده و نمی توان با کودکان همان گونه که با افراد بالغ رفتار می شود، رفتار نمود. موقعیت رشد و تأثیرپذیری بالای کودکان شرایطی را ایجاد می کند که باتوجه به آن باید نگاه و روش و فضایی مخصوص به آنها در نظر گرفته شود.

تاریخچه طب اطفال بر می گردد به قرن نهم و رازی پزشک معروف ایرانی که اولین کتاب را در زمینه بیماری های کودکان نوشته است و به همین دلیل برخی از تاریخ نگاران علم پزشکی او را پدر طب اطفال خوانده اند. معلم وی علی ابن سهل ربان آل طبری بحث هایی در این زمینه در کتاب خود فردوس الحکمه داشته است. اولین کار در رابطه با طب اطفال در دنیای غرب کتاب بچه های سیرکا در سال 1530 میلادی توسط توماس فایر است که خود ملهم از کارهای رازی و ابن سیناست.

طب اطفال به صورت مجزا از علم طب به طور واضح در قرن نوزدهم در لندن در بیمارستان کودکان در خیابان اورماند در سال 1852 شکل گرفته است.

این بیمارستان از قدیمی ترین بیمارستان های اطفال در دنیای انگلیسی زبان هاست.

در همان سال ها پزشک مهاجر آلمانی بنام آبراهام جاکوب در زمینه اطفال شروع به کار کرده که وی را پدر طب اطفال امریکا می دانند. (قربانی، 1390، ص 6)

2-3. تاریخچه مراکز درمانی و درمانی کودکان در ایران
سازمان های بهداشتی و درمانی کشور ایران از گذشته تا به امروز را می توان به این ترتیب نام برد؛

مجلس حفظ الصحیه که به منظور تأمین بهداشت و درمان و آموزش پزشکی بوده، به دنبال کنفرانس صحی بین المللی منعقد شده در پاریس (1279 هـ. ش) در تهران در سال 1284 هـ. ش تشکیل شد.
اداره کل صحیه مملکتی؛ در سال 1300 هـ ش در یکی از کابینه های دوره قاجاریه وزارت کشور شامل چند اداره بود که این اداره کل از آنها بود.
اداره کل بهداری؛ در سال 1313 هـ . ش اداره صحیه مملکتی به اداره کل بهداری تغییر نام داد و به مرور تأسیساتی در شهرستان ها به وجود آمد.
وزارت بهداری؛ طبق ماده 3 از قانون اصلاح بودجه سال 1320 هـ . ش اداره کل بهداری به وزارت بهداری تغییر نام داد.
وزارت بهداشت، درمان آموزش پزشکی در سال 1364 وزارت بهداری منحل و این وزارت بجای آن تشکیل شد.(قربانی، 1390)
این روند تغییر نام و تغییر در گستره­ی فعالیت­ها در ایران جهت افزایش کارایی و مدیریت مناسب با بهره­وری بالاتر بوده است.

مراکز درمانی در ایران به گذشته های خیلی دور بر می گردند بیمارستان های متعددی ایران و اطراف آن عموماً به همت ایرانیان بنا گردیده و ثمره آن به جهان پزشکی آن دوران رسیده است. بیمارستان جندی شاپور، بیمارستان ری، بیمارستان نیشابور، بیمارستان عضدی و بیمارستان معزالدوله دیلمی از جمله این بیمارستان ها بودند، اما ساخت اولین بیمارستان به سبک غربی به دوره قاجاریه بر می گردد.

ساخت بیمارستان مرکز طبی کودکان در سال ۱۳۳۷ توسط مرحوم دکتر حسن اهری پیشنهاد شد. ایشان فکر ساخت این مرکز را ره آورد سفری دانست که به همراه مرحوم دکتر محمد قریب بنیانگزار طب نوین اطفال ایران به شهر مونترال کانادا برای شرکت در نهمین کنگره بین المللی بیماریهای کودکان داشتند. در این سفر ایشان از بیمارستان های کودکان آن شهر و شهر تورنتو و چند مرکز علمی ویژه کودکان در آمریکا بازدید داشتند. از آنجائیکه بسیاری از آن مراکز توسط نیکوکاران با توان مالی متفاوت، حمایت می شد ایشان در تحقق این هدف بر روی کمک افراد و سازمانهای نیکوکار برنامه ریزی کرده و به عنوان اولین گام، اندوخته خود را در فروردین سال ۱۳۴۰ برای این منظور اهدا کرد. پس از آن با ارائه شواهد و آمار موجود در مورد مرگ و میر و شیوع بیماریهای کودکان به نیکوکاران، نظر آنها را جهت ساخت این مرکز جلب نمود.

همکاری دکتر فرهاد و دکتر قریب در تحقق این هدف نیز تأثیر بسزائی داشت اما از آنجائیکه این مبالغ نمی توانست پاسخگوی هزینه های ساخت و تجهیز این بیمارستان باشد به ناچار از سازمان های ملی و دولتی استمداد طلبیدند و سرانجام موضوع ساخت این مرکز در برنامه سوم دولت قرار گرفت و مسئولیت اجرای این طرح در دی ماه ۱۳۴۰ به خود دکتر اهری واگذار شد. ایشان در طراحی این بیمارستان از نقشه بیمارستانهای اطفال کانادا، آمریکا و سوئیس الگو گرفت و بالاخره در مهرماه سال ۱۳۴۲ عملیات ساختمانی بیمارستان آغاز شد.

در ساخت و تجهیز بیمارستان علاوه بر کمک خیرین، سازمان برنامه وقت، دانشگاه تهران و جمعیت شیر و خورشید ایران مشارکت داشتند و خرید تجهیزات خارجی بیمارستان با واسطه صلیب سرخ جهانی صورت گرفت و بدین ترتیب صرفه جویی قابل توجهی در صرف اعتبارات آن بعمل آمد. دکتر اهری همزمان با تصویب طرح ساخت این مرکز، جمعیتی را به نام جمعیت طرفداران مرکز طبی کودکان تشکیل داد که اولین جلسه این جمعیت در آذرماه ۱۳۴۰ تشکیل و در سال ۱۳۴۴ به ثبت رسید و دارای شخصیت حقوقی شد.

در  آبان ماه سال ۱۳۴۶ با جلب نظر مسئولین دانشگاه تهران و تصویب آئین نامه های مربوطه، اداره مرکز به جمعیت طرفداران مرکز طبی واگذار شد و جمعیت نیز مسئولیت آماده سازی و افتتاح مرکز را برعهده گرفت. سه ماه پس از این واقعه یعنی در ۲۸ اسفند ماه ۱۳۴۶ مصادف با عید سعید غدیر دو واحد درمانگاهی فیزیوتراپی و دندانپزشکی مرکز نیز افتتاح شد. بدنبال آن در اردیبهشت سال ۱۳۴۷درمانگاه بهداشت کودکان و در شهریور همان سال درمانگاه بیماری های کودکان و بخش یک بستری بیماران آماده گردید. سرانجام در پانزدهم آبانماه سال ۱۳۴۷ سایر بخش های بیمارستان آماده و بیمارستان رسما” افتتاح شد.دانلود پایان نامه  مرکز درمانی و حمایت از کودکان سرطانی بارویکرد معماری سبز

در ابتدا بیمارستان با بخش های عفونی، کلیه، خون، غدد، جراحی، اورژانس و درمانگاه های تخصصی شروع به کار کرد اما بتدریج با پیشرفت علم و تکمیل کادر علمی بیمارستان بخش هایی همچون گوارش، ایمونولوژی و آلرژی، قلب، نوزادان، روماتولوژی، اعصاب ، جراحی اعصاب، ارولوژی، ارتوپدی وسایر بخشهای فوق تخصصی و پاراکلینیک به آن اضافه شد. در سال ۱۳۶۷ عملیات ساخت ساختمان شماره ۳ آغاز و در سال ۱۳۷۹ به اتمام رسید.

پروژه عظیم ساخت ساختمان شماره ۲ بیمارستان که امکان افزایش بخشها و تختهای بستری را فراهم می ساخت طی سالهای متمادی توسط رؤسای مختلف بیمارستان من جمله دکتر ربانی، دکتر میلانی و دکتر موحدی و مدیریت آقای مخبر پیگیری می شد که سرانجام طی سالهای ۱۳۹۰-۱۳۸۸ با همت دکتر ربانی و با مدیریت دکتر محمدپور و دکتر رضایی رسما افتتاح و مورد بهره برداری قرار گرفت.

(chmc.tums.ac.ir ،1393)