در دهه‌های اخیر، انواع موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه‌های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده‌اند. موسسات کنونی اهمیت بیشتری جهت درک، انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کار گیری دانش و اطلاعات به روز به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب‌تر به ارباب رجوعان پیشی گرفته‌اند. چنین سازمان‌هایی نیازمند بکارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام مدیریت دانش می‌باشند. امروزه در ادبیات مدیریت و اقتصاد به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنوان یک منبع حیات برای حفظ رقابت پذیری و سود آوری هستیم. مدیریت دانش در عصر جدید، تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است. با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی‌کند، بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی وافزایش اثر بخشی و بهره‌وری خود هستند. در راستای رسیدن به این اهداف، مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی بازیابی و نگهداری دانش به عنوان دارایی‌های سازمان است. در این فصل ابتدا تاریخچه، سیر تکاملی مدیریت دانش و سابقه تحقیقات  بیان می‌شود. سپس به تعریف اجزای مدیریت دانش و پیکره آن می پردازیم. پس از معرفی اجزا به تفاوت آنها می پردازیم و اینکه ضرورت اجرای این نظام در سازمان‌ها چیست و چرا باید به آن بپردازیم، ذکر می‌شود. پس از ذکر موضوع اهمیت موضوع ذکر می‌شود. در ادامه بحث چهارچوب‌های مدیریت دانش و اطلاعاتی در مورد آنها بیان می‌شود و بعد از آن مدل‌های مدیریت دانش به همراه جزئیات آن بیان خواهد شد. پس از ذکر این مفاهیم مزایای مدیریت دانش و مزایای دانش سازمانی ذکر خواهد شد، سپس کارکرد‌های دانش و فرآیند آن و سازمان‌های یادگیرنده بیان خواهند شد. در انتها نیز تاثیر مدیریت دانش بر کارآیی ذکر خواهد شد.

2-2 دانش

قدمت دانش به قدمت خود زمان است، اما به عنوان یک روش کسب و کار مدرن، ریشه‌های آن در نیروی کار آموزش دیده‌ای است که از جنگ جهانی دوم برگشتند. از آن زمان دانش به مجموعه‌ای از روش‌ها و اعتقادات فلسفی مبدل شده است. در سال 1959 پیتر دراکر از واژه «دانش ورز » در کتابی به نام افق‌های آینده استفاده کرد (فراپائولو، 1388، ص 41). دانش مفهومی جدید نیست و بخشی از ادراک و تجربه ما می‌باشد. چالش کنونی دانش درک نظری و عملی این مفهوم می‌باشد.

امروزه هر بحثی در مورد دانش به سرعت باعث شکل‌گیری مشکل چگونگی تعریف دانش می‌شود. افراد گوناگون درباره تعریف و ماهیت دانش نظرات متفاوتی دارند. در قلمرو علمی و در دنیای تجارت، دانش را به گونه‌ای تعریف می‌کنند که متناسب با یک مشکل یا رویکرد ویژه باشد، لذا با تعاریف متعددی در بافت‌های گوناگون روبرو هستیم. داشتن درک روشنی از ماهیت دانش در مدیریت دانش که دستمایه اصلی آن دانش است، ضروری است به زعم آلی (2002) چگونگی تعریف دانش، چگونگی اداره کردن آن را می‌‌توان تعیین کند (فایرستون و مک الروی، 1387، ص 13). اگرچه تعریف داده و اطلاعات مشکل نیست اما دانش مفهومی سیال و لغزان است، لذا نیاز به تعریفی جامع دارد. بدین منظور به چند تعریف از دانش که مورد توجه بوده، مبادرت می‌شود:

ریشه کلمه دانش از تاریخ روشنفکران غرب و فلاسفه است. صریح‌ترین نمونه دانش به احتمال زیاد دانش فلسفی است. تعریف فیلسوفانه مورد قبول، دانش را عقیده درست و توجیه شده می‌داند، اگرچه این تعاریف فلسفی برای فیلسوفان مناسب است اما برای مدیران دانش، سودمندی کمتری دارد (بلیر، 2002، ص 1020). همچنین دانش را «اطلاعات در یک بستر»، «و فهمی مبتنی بر تجربه» تعریف می‌کنند (فایرستون و مک الروی، 1387، ص 22).

گوردون  بنابر دید فلسفی خود، چیزی را دانش می‌داند که سه گزاره ذیل در موردش صدق کند: دانشی که فرد صاحب آن است، درست باشد؛ و به درستی دانش خود یقین داشته باشد؛ و دست آخر دلیل مستندی مبنی بر درستی‌ دانش خود ارائه کند. وی همچنین نتیجه‌گیری می‌کند که بر طبق همین اصل فلسفی، اطلاعات وقتی به دانش تبدیل می‌شود که درست بوده و درستی آن قابل اثبات باشد و نیز بتوان زمینه‌ای برای آن متصور بود (مختاری و یمین فیروز، 1383، ص 14).

برخی دانش را ترکیبی از اطلاعات، داده یا فرآیندها که دارای زمینه و ارتباط می‌باشند تعریف می‌کنند، مانند:

دانش اطلاعات سازمان یافته، تحلیل یافته یا تلخیص شده برای افزایش درک، آگاهی یا تشخیص می‌باشد. بدین معنی که دانش ترکیبی از انتقال داده‌ها و آگاهی از زمینه‌ای است که در آن انتقال داده‌ها موفقیت‌آمیز به کار گرفته می‌شود (برگرون، 1386، ص 25).

دانش، مجموع کل شناخت‌ها و مهارتهایی است که افراد برای حل مسائل به کار می‌برند. دانش، بر داده و اطلاعات پایه‌گذاری شده اما برخلاف آنها دانش همیشه به اشخاص محدود می‌شود (پروست و دیگران، 1385، ص 38).

ویلسون  (2002) به عنوان یکی از کسانی که مخالف سرسخت مدیریت دانش می‌باشد، دانش را اینگونه بیان می‌کند: دانش به عنوان آنچه که ما می‌دانیم تعریف می‌شود. دانش شامل فرایندهای ذهنی از درک، فهم و یادگیری است که تنها در ذهن می‌باشد اما با دنیای بیرون از ذهن و با دیگران تعامل دارد.

دانش از اطلاعات مشتق شده است و بنابراین از آن غنی‌تر و معنی‌دارتر است. دانش شامل خبرگی، آگاهی و درک کسب شده از طریق تجربه یا مطالعه است. همچنین دانش از مقایسه، شناسایی مستمر، و ارتباطات حاصل می‌شود (کتابخانه ملی پزشکی ان. اچ، اس، 2005، ص 3).

بطور کلی پنداشتن و فرض کردن دانش به عنوان مجموعه‌ای از اطلاعات، ناشی از عدم درک واقعی دانش می‌باشد. زیرا مفهوم دانش با عنصر انسانی گره خورده است و در بیشتر این تعاریف عنصر انسانی همچون حلقه‌ای گمشده می‌باشد. خاستگاه اصلی دانش عنصر انسانی است نه مجموعه‌ای از اطلاعات یا هر چیز دیگر که باید در تعاریف به آن نیز توجه شود.

برخی دیگر نیز دانش را با عمل پیوند می‌زنند و دانش را مبتنی بر عمل می‌دانند، مانند:

دانش اطلاعات تفسیر شده و بکار رفته در عمل با استفاده از فرآیندها، دستورالعمل‌ها، مدارک و مخازن دارای ارزش افزوده و در نتیجه فعالیت یک فرد، تیم، یا سازمان می‌باشد (دو پلسیس، 1387، ص 71).

از نظر دراکر اصولاً دانش تنها در عمل و کاربرد معنی و مفهوم پیدا می‌کند. همچنین اطلاعاتی که باعث تسریع در هر نوع اقدامی نشود دانش محسوب نمی‌شود (فراپائولو، 1388، ص 20).

همچنین مفهوم دیگری که در رابطه با دانش مطرح شده است دلتای دانش (اینفورمنس ) می‌باشد. دلتای دانش کمک می‌کند تا دانشی که با تجربه و در عمل بدست آمده، توصیف شود. اصول متعددی برای نمایش چنین روش یادگیری وجود دارد و این اصول از فرایندی شامل توصیف، طوفان فکری، تحلیل، تولید، و ارزیابی تشکیل می‌شود. انجام تمامی مراحل این فرایند عملکرد صحیح یک پروژه و موفقیت آن را نوید می‌دهد. در خلال این فرایند است که دانش «در عمل» شکل می‌گیرد، دلتای دانش بر یادگیری مبتنی بر عمل استوار است (مرادی، 1388، ص 185).

2-2-1  تعریف دانش

دانش: مترادف علم را معمولا دانش می نویسند ولی این کلمه که از اسم مصدر دانستن حصول علم ثابت معنا کرده‌اند که در مراتب پژوهش است یعنی رفتن به طرف علم، آنگاه شناسایی یعنی نزدیک شدن به آن و سپس دانش یعنی علم آگاهی است(حجازی، 1384).

دانش موضوعی است که می‌توان آن را در قالب کلمات بیان کرد، وقتی دانش ضمنی از طریق زبان آشکار می‌شود، می‌توان جهت تأمل و تفکر آن را مورد توجه کانونی خود قرار داد.

با بیان دانش در قالب زبان و نشانه‌ها، دانش را می‌توان توزیع، نقد و تحلیل کرد و به طریق دیگر آن را افزایش داد.
دانش ابزاری است که مردم با آن کنش نشان می‌دهند. یا دانش جدید را بدست می آورند (رادینگ، 2005).
دانش: مجموعه‌ای از شناخت‌ها و مهارت‌های لازم برای حل یک مسأله است لذا اگر اطلاعاتی که در دست است بتواند مشکلی را حل کند می‌توان گفت دانش وجود دارد. ضمن آنکه دانش باید امکان تبدیل به دستورالعمل  اجرایی و عملی شدن را داشته باشد (دانپورت، 2001).

دانش: عبارت است از بهره‌گیری کامل از داده و اطلاعات در آمیخته با مهارت‌ها، شایستگی‌ها، عقاید ادراکات، تعهدات و انگیزه‌های درونی انسانی. سازمان دانش در قالب عقاید، قضاوت‌ها، روابط، دیدگاه و مفاهیم عرضه می‌شود و خود اساس و پیش برنده اقتصاد فرا صنعتی است (2001، Liebowitz).

دانش: عبارت  از افکار و پندارها، فهم و درس‌های آموخته شده در طول زمان است. دانش فهمیده می‌شود و خود آن را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد. هنگامی‌که دیگران دانش خود را با افراد تسهیم می‌کنند، دانش گسترش می یابد و هنگامی‌که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می‌شود دانش جدیدی به وجود می آید.

دانش: ماهیتی فردی دارد، زیرا با ارزش‌ها و باورهای افراد و ادراک آنها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد. به علاوه، دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهر می‌شود. دانش غنی‌تر و معنا دارتر از اطلاعات است. ساختار مند کردن دانش دشوار است. تسخیر و تصرف دانش دشوار و انتقال آن به سختی امکان پذیر است (جعفری مقدم، 1383).

دانش: مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات موجود و نگرش‌های کارشناسی نظام یافته است که با استفاده از آن چارچوبی برای ارزیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می آید. دانش، در ذهن دانشور به وجود می آید و بکار می‌رود. دانش در سازمان ما نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌ها ی کاری، فرآیند‌های سازمانی، اعمال و هنجارها نیز مجسم می‌شود (پروساک، 1379).

دانش: در درون افراد وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته‌های انسانی، تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش، محور اصلی مدیریت دانش است (پروساک، 1379).

تعریف علوی و لیند از دانش: دانش یک باور شخصی توجیه شده است که قابلیت فرد را برای اقدام کردن افزایش می‌دهد (روسلِی، 2005).

2-3 داده و اطلاعات

درباره داده یا داده‌ها تعاریف کم و بیش مشترکی ارائه شده که چند مورد از آنها ذکر می‌شود:

«داده، کمیت‌هایی عددی یا خصیصه‌ای هستند که در نتیجه مشاهده، آزمایش یا محاسبه حاصل شده‌اند» (برگرون، 1386، ص 24).

داده یک ویژگی قابل مشاهده، قابل اندازه‌گیری و قابل محاسبه است (فایرستون و مک الروی، 1387، ص 34).

ریتس  عقیده دارد «داده‌ها، حقایق، اعداد و ارقام، و دستورالعمل‌هایی هستند که انسان می‌تواند بالقوه آن‌ها را درک، تفسیر، و تفهیم نماید و نیز آنها قابلیت پردازش به کمک رایانه را دارند». (مختاری و یمین فیروز، 1383، ص 13).

همان طور که از تعاریف مزبور برداشت می‌شود، داده‌ها به خودی خود دارای معنی خاصی برای افراد نیست، و تشخیص آنها به آسانی امکان‌پذیر می‌باشد. حال به تعاریف اطلاعات پرداخته می‌شود:

اطلاعات داده‌های دسته‌بندی شده است. اطلاعات مجموعه‌ای از داده‌ها و توضیحات و تفاسیر معنی‏دار راجع به موضوعات، رویدادها یا فرآیند ویژه است (برگرون، 1386، ص 24).

متیوز  اطلاعات را در گروه پردازش، تلخیص و تحلیل داده‌ها، نظم‌دهی و قرار دادن آنها در بستری معین و تخصیص معنا به آنها می‌داند (مختاری و یمین فیروز، 1383، ص 14).

اطلاعات عبارت است از فهمیدن رابطه‌هایی که بین داده‌ها یا بین داده‌ها و سایر اطلاعات وجود دارد. به بیان دیگر، اطلاعات عبارت است از رابطه بین داده‌ها که وابستگی زیادی به زمینه معنایی آن دارد (فرج پهلو و آخشیک، 1387، ص 3).

آن چنانکه ملاحظه می‌شود اطلاعات یک مرحله بالاتر از داده‌های خام می‌باشد. بر این مبنا، که با اضافه کردن بافت و زمینه به داده‌ها آنها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم.

2-3-1  مقایسه داده، اطلاعات و دانش و اجزای آن

حرکت بین این سطوح اغلب فرایند غنی‌سازی نامیده می‌شود. زمانی که قواعد ترکیب در مورد علائم به کار می‌رود، علائم تبدیل به داده می‌شوند. داده‌ها درون یک عبارت ویژه قابل تفسیراند، بنابراین اطلاعات برای گیرنده فراهم می‌آید. زمانی که اطلاعات وارد شبکه می‌شود، می‌تواند در زمینه یک فعالیت خاص به کار گرفته شود که آن را دانش می‌نامند (برگرون، 1386، ص 28). داده‌ها، اطلاعات و دانش از فرآیندهای اجتماعی فراهم می‌شوند. همچنین آنها دارایی‌های یک سازمان و عوامل تشکیل‌دهنده آن می‌باشند. بنابراین شناخت و تمایز بین آنها برای اعمال و فعالیتهای مدیریت دانش ضروری است.

اطلاعات دارای زمینه خاص و  ارتباط و حاوی استدلال است. پشتوانه تجربی و بستری اندیشمندانه به همراه دارد که با استفاده از آن می‌توان به حل مسائل پرداخت. چیزی که اطلاعات بر انجام آن ناتوان است. اطلاعات در صورت از دست دادن زمینه خود و گذشت زمان ارزش خود را از دست می‌دهد، ولی دانش همواره ارزشمند بوده، برخلاف اطلاعات که در طی زمان صرف حالت انباشتگی دارد، دارای ارزش افزوده است (مختاری، 1383).

اطلاعات معمولا شکل، اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به خود گرفته و غالباً اعداد و گزاره‌ها را در شکلی خلاصه شده تلفیق و معنایی را برای آن ارائه می‌کند که بزرگتر از آن چیزی است که از داده‌های خام مکشوف می‌گردد. ولی نظریه پردازان و دست اندر کاران دانش همگی بر این باورند که این اطلاعات است، نه دانش اگر چه خط دقیق بین دانش و اطلاعات روشن نیست. لیکن چندین ویژگی وجود دارد که این دو را از هم جدا می‌کند.

الف- سطح ظرافت: اطلاعات نوعاً به موقعیتها، شرایط، فرآیندها و یا هدفهای خاص اشاره دارد. در این صورت در برگیرنده سطحی از ظرافت و دقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب می‌کند.

ب- زمینه: اطلاعات در برگیرنده داده در زمینه است. زمینه ممکن است محصول، مشتری، یا فرآیند کسب و کار باشد و شکل اولیه داده را تا سطح اطلاعات ارتقاء دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیران برای تصمیم گیری و برنامه ریزی مفید می‌کند.

ج- دامنه: اطلاعات کلاً محدود به زمینه‌ای است که در آن ایجاد می‌شود. اطلاعات فروش به مدیران در خصوص فروش مطالبی ارائه  می‌دهد. دانش فراتر از زمینه خاص اطلاعات رفته، آن را قادر می‌سازد تا در موقعیتهای گوناگون کاربرد داشته باشد. برای نمونه اطلاعات در خصوص مشتری باید بیشتر در معرض تغییر و تحول قرار گیرد، تا بتوان روابط را کشف و آن را به دانشی که بیش از زمینه اطلاعات مشتری است تبدیل کند.

د- بهنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است، بنابراین به طور مداوم در حال تغییر است. به مجرد اینکه داده جدید اخذ شود، اطلاعات جدید می‌تواند و باید تولید شود. اطلاعات فروش ماههای مختلف با هم تفاوت دارد، زیرا داده‌های شالوده‌ای آنها تغییر پیدا کرده است. دانش در عوض، حساسیت زمانی کمتری دارد. (رادینگ، 1383).

متن کامل در سایت زیر

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش بر کارآیی کارکنان شعب بانک ملی شرق فارس

مؤسسات بیمه با توجه به نقشی که در اقتصاد جامعه دارند، می‌توانند با حفظ ثروت‌های ملی و جبران زیان‌های مالی بر اقتصاد وتأمین و تضمین سرمایه‌گذاری‌های بزرگ در جامعه و نیز با توسعه آن‌ها، رشد و توسعه کل مجموعه اقتصادی کشور را موجب شوند. نقش اول و رسالت وجودی صنعت بیمه، کاهش‌دادن نااطمینانی است. این کارکرد صنعت بیمه برای هر گروه اجتماعی و حتی اقتصاد ملی به صورت خاص نمود پیدا می‌کند، که از آن جمله، امنیت شغلی، تداوم درآمد آتی، افزایش سطح رفاه زندگی، حفظ ثروت ملی، توسعه سرمایه گذاری‌ها و ایجاد اعتبار است. در تشریح نقش دوم چنین بیان می‌شود که اگر چه امنیت و جبران خسارت در قالب نقش اول، خود سبب افزایش رشد اقتصادی می‌شود و خود مؤسسات بیمه‌ای از محل خالص حق بیمه‌های دریافتی اقدام به سرمایه‌گذاری می‌کنند. لذا، چنین صنعتی از همان ابتدا قادر به انجام سرمایه‌گذاری از محل حق بیمه دریافتی است و موجب افزایش و رشد سرمایه و در نهایت، تولید ملی می‌شود(عبادی و باقرزاده، 1387).

در ﭘﻲ ﺗﻌﺎﻟﻲ و ﺗﻜﺎﻣﻞ داﻧﺶ ﺑﺸﺮ در ﻋﻠﻢ اﻗﺘﺼﺎد، ﻣﻔﻬﻮم ﻛـﺎراﻳﻲ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘـﻪ و در دو دﻫـﻪ اﺧﻴﺮ، اﻧﺪازهﮔﻴﺮی آن ﻧﻴﺰ ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺗﺌﻮری‌ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻣﻜﺎن‌ﭘـﺬﻳﺮ و ﻋﻤﻠـﻲ ﺷـﺪه اﺳـﺖ. در اﻗﺘﺼﺎد، ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺳﺘﺎﻧﺪه ﻣﻤﻜﻦ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻴﺰان ﻣﻌﻴﻨﻲ ﻧﻬﺎده ﻣﻲ‌ﺑﺎﺷﺪ (مهرگان، 1383). ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‌ﻫﺎی ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ را ﻣﻲ‌ﺗﻮان ﺑﻪ دو ﺑﺨﺶ ﻛـﺎراﻳﻲ دروﻧـﻲ (اﺳـﺘﻔﺎده ﻛـﺎرا از ﻣﻨﺎﺑﻊ) و ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻴﺮوﻧﻲ (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻠﻖ درآﻣﺪ) ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻧﻤﻮد. ﻛﺎراﻳﻲ دروﻧﻲ ﺑﺎ ﻛـﺎراﻳﻲ ﻫﺰﻳﻨـﻪ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﺑﻬﺒﻮد ﻛﺎراﻳﻲ دروﻧﻲ ﻣﻲ‌ﺗﻮان ﻫﺰﻳﻨـﻪ‌ﻫـﺎ را ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﻛـﺎﻫﺶ داد. ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻛﺎراﻳﻲ درآﻣﺪ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ. ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ اراﻳـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﺑـﺎ ﻛﻴﻔﻴـﺖ ﺗـﺮ، ﺗﻌﺪاد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ داده ﺗﺎ ﺑﺎﻋـﺚ ﻛـﺴﺐ درآﻣـﺪ ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﺮای ﺳـﺎزﻣﺎن ﺷـﻮد (Gronroos et al, 2004). ارزیابی کارایی به عنوان یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های مدیران منابع انسانی و وظایف سازمان شناخته می‌شود (Boswell & Boudreau, 2002). ارزیابی عملکرد با هدف تشخیص نسبی میزان بصیرت، تخصص، دانش، سعی و تلاش، اصلاح، بهبود و تعالی نیروی انسانی صورت می‌گیرد که در نهایت باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی می‌شود (گرجی  و صیامی، 1387). در عصر حاضر تحولات شگرف دانش مدیریت، وجود نظام ارزیابی کارایی را اجتناب ناپذیر کرده است ؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، اهداف و استراتژی‌ها، مدیران و کارکنان را به عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌کند. امروزه ارزیابی کارایی به عنوان یک رویکرد راهبردی جهت ادغام فعالیت‌های منابع انسانی با سیاست‌های کسب و کار شناخته شده است و سازمان‌ها از روش‌ها و رویکردهای پیشرفته و پیچیده‌ای جهت ارزیابی عملکرد خود استفاده می‌کنند. ارزیابی کارایی به یک واژه کلی اطلاق می‌شود که فعالیت‌های مختلفی را شامل می‌شود که سازمان از طریق این فعالیت‌ها به دنبال ارزیابی کارایی، افزایش قدرت رقابتی، ارتقا عملکرد و توزیع پاداش‌هاست (Behri & patron, 2008).

فصل دوم شامل دو قسمت است، قسمت اول شامل ادبیات موضوع و قسمت دوم شامل پیشینه تحقیق است. در بخش ادبیات موضوع، به مفهوم ارزیابی عملکرد و مدل تحلیل پوششی داده‌ها و چیستی و چگونگی آن در بررسی ارزیابی عملکرد پرداخته می‌شود و در پیشینه تحقیق نیز، مروری بر مطالعات انجام شده و مقالات ارائه شده  در داخل و خارج از کشور خواهیم داشت.

متن کامل در سایت زیر

پایان نامه تحلیل کارایی شرکتهای بیمه خصوصی کشور 

اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود باید به دارایی های ناملموس توجه خاص داشته باشند، به عبارت دیگر امروزه ارزش افزودۀ منابع و سرمایه انسانی با ارزشتر از ارزش افزوده سایر منابع می‌باشد.

با توجه به مطالب فوق، در این بخش ضمن تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی ، به بررسی تعاریف و مسائل مهم و تأثیر گذار در این حوزه می پردازیم .

2-1-1) تعریف سرمایه انسانی

سرمایه انسانی ، ،تمام توانمندی ها شامل نگرش ،دانش، مهارت ، نوآوری ، دانش ضمنی موجود در ذهن و تجربیات افراد و مدیران یک سازمان را دربر می گیرد ( خان ،۲۰۱۱) . مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها روی خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد. در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویژگی های ژنتیک، توانمندی های احراز شده، مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. ( صنوبری، ۱۳۸۸)

سازمان ملل متحد در تعریفی از سرمایه انسانی ، آن را ثروت مولد در کار، مهارت و دانش معرفی کرده است. ترکیبی از شاخص امید به زندگی ، شاخص آموزش و شاخص درآمد .( سازمان ملل متحد، نیویورک، ۱۹۹۷ ). هندریک در تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در سازمان چنین عنوان کرده که « در دنیایی که دانش و ارتباط با مشتریان بیش از پیش اهمیت یافته است، سرمایه انسانی، که نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد اهمیت فزاینده ای می یابد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می شود»( هندریک ، ۲۰۰۲) .مطالعات بکر نیز مؤید این بوده که « ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است» (بکر[1] ،۱۹۹۶). چن و همکارانش در تحقیقات خود نشان دادند که سرمایه انسانی یکی از مولفه های سرمایه فکری سازمان است : سرمایه انسانی، پایه سرمایه فکری و عنصر اساسی در اجرای وظایف آن محسوب می شود.همچنین در مطالعات بعدی خود نشان دادند که به طور کلی می توان گفت که مهمترین  جز اصلی و اساس سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر (ساختار و مشتری ) تابعی از سرمایه انسانی هستند . درواقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است (چن و همکاران[2]  ، 2004 و 2008). کارتیک و باسک بر این باورند که سرمایه انسانی به دانش،تحصیلات،شایستگی های کاری و ارزیابی روان سنجی اشاره دارد(کارتیک و باسک ،۲۰۰۶). شهابت و همکاران نیز سرمایه انسانی را به عنوان یکی از مولفه های سرمایه فکری معرفی کرده اند که در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربیات؛مهارت ها،خلاقیت و نوآوری همراه است .دیگر مولفه ها ی سرمایه فکری عبارتند از: سرمایه ساختاری که اشاره به سیستم های سخت افزاری و نرم افزاری شبکه های توزیع شده به هم پیوسته دارد و مشتریان و سرمایه مشتری ، حامیان سازمانی شامل مشتریان درون و بیرون از سازمان هستند .( شهابت[3]وهمکاران، 2008)

با توجه به تعاریف مختلفی که در طی سال ها از سرمایه انسانی ارائه شده است ،در جدول زیر به خلاصه ای از آن اشاره می کنیم.

سازمان ملل متحد ، نیویورک: ۱۹۹۷سرمایه انسانی ، ثروت مولد در کار، مهارت و دانش است . ترکیبی از شاخص امید به زندگی ، شاخص آموزش و شاخص درآمد .هندریک :

۲۰۰۲

سرمایه انسانی، نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می شوند.بکر :

۱۹۹۶& ۲۰۰۲

ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد است.چن و همکاران  :  2004سرمایه انسانی یکی از مولفه های سرمایه فکری سازمان است : سرمایه انسانی، پایه سرمایه فکری و عنصر اساسی در اجرای وظایف آن محسوب می شود.کارتیک و باسک : ۲۰۰۶سرمایه انسانی به دانش،تحصیلات،شایستگی های کاری و ارزیابی روان سنجی اشاره داردچن و همکاران 2008به طور کلی می توان گفت که مهمترین  جز اصلی و اساس سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر (ساختار و مشتری ) تابعی از سرمایه انسانی هستند . درواقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است.شهابت وهمکاران

2008

سرمایه انسانی به عنوان یکی از مولفه های سرمایه فکری است که در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربیات؛مهارت ها،خلاقیت و نوآوری همراه است .                                                   جدول (۲-۱) : تعاریف سرمایه انسانی
۱
2
3
4
5
6
7

[1] Becker

[2] Chen

[3] Shehabat et al

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد (مطالعه موردی پارک علم و فناوری گیلان)
 

رفتار شهروندی سازمانی(OCB) با استفاده از اصطلاح «شهروند شهری» در فلسفه سیاسی، مفهوم سازی شده است. گراهام در سال 1991 با استفاده از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آن ها را «علائم[1] شهری فعال» نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسـئولیت های شهروند شهری را شامل می شود:

بخش اول: احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می شود، به این معنی که شهروندان، مسئول اختیار منطقی ـ قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند.

بخش دوم: وفاداری است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند.

بخش سوم: مشارکت، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی دربر مـــی گیرد، شهروندان مسئول، درباره مسایل کلی که بر جامعه تأثیرگذار است اطلاع کافی دارند و اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان تبادل می کنند و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین باشند. در دهه اخیر بسیاری از اصطلاحات برای تشریح چنین رفتارهایی مورد استفاده قرار گرفته اند، رفتار اجتماع گرایانه، رفتار فرانقشی، خودجوشی سازمانی و حتی رفتار ضدنقشی. فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شود به عنوان رفتارهای فرانقش تعریف می شود. این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتارشهروندی در نظر گرفته می شود. رفتارهای اجتماع گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و دربرگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است، اما نکته مهم این است که در حالیکه رفتارهای اجتماع گرایانه برای اعضای سازمان مفید است، ممکن است جنبه کژکارکردی برای سازمان داشته باشد(به نقل از نعامی، 1381).

بریف و موتوویلدو(1986) سه ویژگی رفتارهای اجتماع گرایانه را به صورت زیر بیان می­کند:

- بوسیله اعضاء سازمان شکل داده می شود.

- در جهت تعاملات افراد، گروه ها و سازمان ها، در انجام نقش هایشان حرکت می کند.

- با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می گیرد.

خودجوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی بوسیله سیستم های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شود در حالیکه خودجوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد(به نقل از گل پرور، 1389).

در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند، براین اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی، به تجزیه و تحلیل رفتارشهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتارشهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری بنظر مـــی رسد(گل پرور، 1386).

گراهام[2](1991) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوریکی مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتارشهروندی داریم:

اطاعت[3]: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند. شاخص های اطاعت سازمانی و رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

وفاداری: میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در را منابع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می دهد.

مشارکت: میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می­کند. در کار تجربی ون داین[4]، گراهام و داینش[5] (1998) نشان داده شده­است که مشارکت بطور واقعی سه شکل دارد:

الف) مشارکت اجتماعی[6] : درگیر بودن فعال کارکنان را در امور شرکت و مشارکت در فعـــــالیت های اجتماعی در سازمان را توصیف می کند(مثل حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن و پابه پای آن حرکت کردن).

ب) مشارکت حمایتی[7] : میل کارکنان به بحث چالش و برانگیز بودن برای سازمان به وسیله پیشنهاد دادن، ابداع و تشویق دیگر کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان را توصیف می کند.

ج) مشارکت عملی(وظیفه ای)[8] : مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می کند(به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کارکردن تا دیروقت برای اتمام پروژه های مهم ).

[1]- syndromeحقوق هوایی از منظر حقوق عمومی ایران و بین الملل

[2]- Graham

[3]- obedienceحقوق هوایی از منظر حقوق عمومی ایران و بین الملل

[4]- Van Dyn

[5]- Dinesh

[6]- social participation

[7]- advocacy participation

[8]- functional participation

کارگاه ماکت

علاوه بر اسکیس و روش های ارائه ترسیمی،روش دیگری نیز برای نشان دادن طرحی
که در ذهن شکل گرفته و یا بر اساس پلان مرحله به مرحله پیش می رود،وجود دارد که
ان ماکت سازی است. ساخت ماکت یک روش بسیار مناسب برای انتقال اسان و سریع ذهنیات،ابعاد،محوطه و… می باشد.کارگاه ماکت سازی به عنوان فضایی مستقل،بیشتر برای رشته ی شهر سازی که باید ماکت های وسیع درست کنند موضوعیت دارد.انچه در تعیین فضای کارگاه ماکت سازی مهم است،میز های ساخت و برش است که تعداد آنها نیز بر اساس تعداد دانشجویان وسرانه ها و استاندارد های تعیین شده مشخص میگردد.نور کارگاه ماکت سازی میتواند مصنوعی یا طبیعی باشد.ولی جهت کار بهتر وجود نور یکنواخت مصنوعی ضروری ست.کارگاه ماکت سازی نیز دارای فضاهای وابسته یی ست که عبارتند از:

اتاق مربی یا مسئول: که باید دید کافی نسبت به سالن اصلی داشته باشد.

انبار وسایل کارگاه: که در ان از وسایلی مانند فوم،یونولیت و… نگهداری می شود.

رختکن: برای تعویض لباس دانشجویان این درس.

روشویی که میتواند در داخل فضای کارگاه وحد اکثر به وسیله یک پارتیشن جدا شود.

کارگاه عکاسی
عکاسی نیز به مانند مجسمه سازی خود رشته ای بسیار گسترده و پیچیده و مستقل می باشد اما انچه برای دانشجویان معماری مهم است،دانستن “اصول عکاسی” بخصوص “عکاسی معماری” ست. برای دست یافتن به این مهم،در دانشکده های معماری کارگاهی به نام کارگاه عکاسی در نظر گرفته میشود که در ان دانشجویان علاوه بر اصول و مبانی عکاسی،با شیوه های ظهور و چاپ فیلم نیز اشنا می شوند.

فضای کارگاه عکاسی را میتوان به دو بخش زیر تقسیم بندی کرد:

الف) تاریکخانه چاپ

ب)گالری عکاسی

در قسمت تاریک خانه کارهایی مربوط به چاپ و… انجام میشود. ابعاد این فضا بر اساس سینک های بزرگ و کوچک اب سرد و گرم و نیز میزهای اگراندیسور تعیین می شود.در این قسمت به هیچ عنوان نباید نور طبیعی وجود داشته باشد.نور مصنوعی نیز باید کنترل شده به صورت دلخواه باشد. در این قسمت باید از مصالحی استفاده کرد که قابلیت شست و شوی مرتب را داشته باشد چون ممکن است در اثر ریختن داروی ظهور و… نیاز به شست و شو به وجود اید. بخش بعد کارگاه عکاسی گالری میباشد که مکانی جهت نمایش عکس ها می باشد.مهمترین عنصر این بخش پانل های عمودی نمایش عکس ها می باشد. نور این قسمت بهتر است موضعی طراحی شود و در صورت وجود پنجره به بیرون،این پنجره ها به وسیله پرده کنترل شود تا نور مستقیم افتاب بر کیفیت عکس های به نمایش در امده تاثیر منفی نگذارد. رنگ دیوار ها باید از رنگ های روشن باشد.البته این حکم کلی نبوده و بر اساس رنگ پانل،رنگ کف،نوع نمایش عکس ها و… میتواند تغییر کند.

3-5 بخش فرهنگی-رفاهی
3-5-1 کتابخانه
اتاق های مطالعه فردی

در ساختمان برخی کتاب خانه ها مکان هایی جهت مطالعات انفرادی محققان در نظر گرفته می شود.برخی از پژوهشگران و محققان در رشته های مختلف گاهی موفق به دریافت “فرصت های مطالعاتی” در داخل و یا خارج از کشور می شوند و اینگونه فضا ها میتواند برای این دسته افراد بسیار سودمند باشد. تجهیزات این اتاق عبارتست از میز کار و صندلی،میزکامپیوتر،صندلی راحتی و… که مساحت ان بیشتر تابع رتبه ی علمی پژوهشگر می باشد.این اتاق ها می تواند از سمت شمال و یا شرق نورگیری شود ولی وجود پرده حتما الزامی ست.نور مصنوعی نیز باید به صورت یکنواخت و بدون ایجاد سایه باشد. مصالح این اتاق باید از مصالحی که به خوبی جاذب صوت می باشند ساخته شود تا سر و صدا های احتمالی خارج وارد این فضا نشود.این اتاق ها به علت حجم نسبتا کم، باید از تهویه مناسبی برخوردار باشد. برای رنگ این فضا باید سعی شود که از رنگ های ملایم مثل کرم استفاده شود تا در اثر مطالعات طولانی مدت ایجاد خستگی در فرد نکند. مکان یابی این اتاق ها بهتر است در فضا هایی باشد که رفت و امد کمتری در ان مکان ها صورت می گیرد تا هر چه بیشتر از سرو صدا در امان باشد.

دانلود متن کامل پایان نامه :

دانشکده معماری با رویکرد معماری بومی  شهرستان ملایر

3-5-2 سالن مطالعه
محلی برای مطالعه دانشجویان بخصوص در مورد کتب مرجع و یا فیش برداری از کتب متعدد می باشد. ابعاد این فضا بر اساس میز و صندلی ان تعیین میگردد.نکته مهم در زمینه میز و صندلی ها،عدم دید مستقیم افرادی که در دو طرف میز نشسته اند نسبت به هم می باشد. دید مستقیم از میزان تمرکز می کاهد. نور این فضا باید به صورت مصنوعی تامین گردد و در اکثر موارد علاوه بر نور گیری از سقف،از طریق چراغ های مطالعه نیز نورگیری انجام می شود.نکته مهم باز هم عدم ایجاد سایه می باشد. اکوستیک بودن این فضا بسیار مهم می باشد.زیرا سر و صدا و رفت و امد های بی مورد اصلی ترین عوامل برهم ریختن تمرکز افراد استفاده کننده می باشد. کف سالن مطالعه و به طور کلی کتابخانه باید از مصالحی باشد که حرکت صندلی،رفت و امد و… ایجاد صدای مزاحم نکند.
اتاق نوار خانه این اتاق محلی برای نگهداری نوار های اموزشی مورد نیاز دانشجویان میباشد که عامل تعیین کننده در این فضا،قفسه های نوار ها می باشد.در این فضا می تواند از یک سیستم صوتی جهت تکثیرو… نیزاستفاده کرد لذا اهمیت اکوستیک بودن فضای این اتاق بیش از پیش مطرح می گردد.امروزه از اتاق ارشیو نوار به عنوان آرشیو سی دی، دی وی دی و… نیز استفاده می شود.