پایان نامه دانشگاهی


آذر 1399
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          


سایت دانلود متن کامل پایان نامه مقاله تحقیق ارشد -علمی تخصصی دانشگاهی متن کامل در سایت 40y.ir


جستجو


 



 

عنوان : امکان سنجی کاربرد نانوسیالات به عنوان جاذب نوترون در خنک‌کننده اضطراری قلب رآکتور

دانشگاه شیراز

دانشکده مهندسی

پایان نامه ­ی کارشناسی ارشد در رشته

مهندسی هسته­ای ­- راکتور

 

 

امکان­سنجی کاربرد نانوسیالات به عنوان جاذب نوترون در خنک‌کننده اضطراری قلب رآکتور

 

 

استاد راهنما

دکتر محمدرضا نعمت الهی

 

بهمن ۱۳۹۲

 
 
 
فهرست مطالب
 
 
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
فصل اول: مقدمه. ۱
 
فصل دوم: پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه. ۵
۲-۲- کارهای انجام شده: ۵
 
فصل سوم: تئوری
۳-۱- مقدمه. ۱۳
۳-۲- کلیات ۱۳
۳-۳- انتقال حرارت در نانو سیالات ۱۵
۳-۲-۱ مکانیسم‌های انتقال حرارت در نانو سیالات ۱۷
۳-۳- بررسی نوترونیک. ۲۴
۳-۳-۱- جاذب‌های شیمیایی ۲۶
۳-۴- بررسی خوردگی نانو سیالات ۳۱
۳-۴-۱- اهمیت خوردگی در صنعت. ۳۳
۳-۵- بررسی اقتصادی ۳۴
۳-۵-۱- هزینه اولیه نانوسیال وتامین آن ۳۵
۳-۵-۲-هزینه های خوردگی وپمپاژناشی ازوجود نانوسیالات ۳۶
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
۳-۶- معرفی کدهای مورداستفاده. ۳۷
۳-۶-۱- کد هسته‌ای MCNPX 37
۳-۷- آشنایی با رآکتورهای هسته­ای ۴۲
 
فصل چهارم: روش­کار و مدل­سازی
۴-۱-مقدمه. ۴۹
۴-۲- مدل‌سازی برای مطالعه نوترونیک. ۵۰
۴-۲-۱-  معرفی کارت kcode: 51
۴-۳-روش مطالعه خوردگی ۵۲
۴-۳-۱- مقدمه. ۵۲
۴-۳-۲- شرایط مدل‌سازی ۵۴
۴-۴-مطالعه اقتصادی ۵۵
 
فصل پنجم: نتایج
۵-۱- مقدمه. ۶۰
۵-۲- بررسی نوترونیک نانوسیالات ۶۱
۵-۲-۱- اسید بوریک: ۶۱
۵-۲-۲- خنک‌کننده حاوی نانو سیال مس در آب: ۶۲
۵-۲-۳-خنک‌کننده حاوی نانو سیال اکسید تیتانیوم در آب: ۶۳
۵-۲-۴-خنک‌کننده حاوی نانو سیال اکسید مس در آب: ۶۴
۵-۲-۵-خنک‌کننده حاوی نانو سیال اکسید آلومینیوم در آب: ۶۵
۵-۲-۶- خنک‌کننده حاوی نانو سیال اکسید هافنیوم در آب: ۶۶
۵-۲-۷- خنک‌کننده حاوی نانو سیال کادمیم در آب: ۶۷
۵-۲-۸- خنک‌کننده حاوی نانو سیال اکسید گادولینیوم در آب: ۶۸
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
۵-۲-۹- تأثیر نانوسیال HfO بر ضریب تکثیر در وضعیت داغ رآکتور. ۶۹
۵-۲-۱۰- بحرانی کردم تنها با نانوسیال ۷۱
۵-۳- نتایج بررسی خوردگی ۷۲
۵-۳-۱- نتایج مربوط به نانوسیال آلومینا (Al2O3) 72
۵-۳-۲- نتایج مربوط به نانوسیال مس (Cu) 76
۵-۳-۳-نتایج مربوط به نانوسیال تیتانیم دی‌اکسید (TiO2) 79
۴-۳-۴- نتایج مربوط به نانوسیال اکسید هافنیوم (HfO) 81
۵-۳-۵- مقایسه خوردگی ناشی از نانوسیالات متفاوت در یک ضریب تکثیر مشابه: ۸۳
۵-۴- نتایج بررسی اقتصادی نانوسیالات ۸۵
 
فصل ششم: بحث در نتایج ۸۹
۶-۱-مقدمه. ۹۰
۶-۲- نتیجه‌گیری بررسی نوترونیک. ۹۱
۶-۳- نتیجه‌گیری بررسی خوردگی ۹۲
۶-۴- نتیجه‌گیری بررسی اقتصادی ۹۳
۶-۴-۱- هزینه اولیه. ۹۳
۶-۴-۲- هزینه خوردگی ۹۴
۶-۵- نتیجه‌گیری نهایی ۹۴
۶-۶- پیشنهادات ۹۵
 
فهرست مراجع ۹۶
 
 
 
 

 

 

 

فهرست جداول

 
 
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
جدول ۳-۱ : انواع تالیهای موجود در کد MCNPX 42
جدول ۳-۲: مشخصات فنی راکتور بوشهر. ۴۵
جدول ۴-۱: هزینه اولیه نانوسیالات در مقایسه با بوریک اسید. ۵۸
جدول ۵-۱: نتایج تأثیر درصدهای حجمی مختلف نانوسیال مس بروی ضریب تکثیر. ۶۲
جدول ۵-۲: نتایج تأثیر درصدهای حجمی مختلف نانوسیال اکسید تیتانیوم
بروی ضریب تکثیر. ۶۳
جدول ۵-۳: نتایج تأثیر درصدهای حجمی مختلف نانوسیال اکسید مس بروی
ضریب تکثیر. ۶۴
جدول ۵-۴: نتایج تأثیر درصدهای حجمی مختلف نانوسیال اکسید آلومینیوم بروی ضریب تکثیر  ۶۵
جدول ۵-۵: نتایج تأثیر درصدهای حجمی مختلف نانوسیال اکسید هافنیوم
بروی ضریب تکثیر. ۶۶
جدول ۵-۶: نتایج تأثیر درصدهای حجمی مختلف نانوسیال کادمیوم بروی ضریب تکثیر. ۶۷
جدول ۵-۷: نتایج تأثیر درصدهای حجمی مختلف نانوسیال اکسید گادولینیوم  بروی ضریب تکثیر  ۶۸
جدول ۵-۸: مقدار خوردگی نسبت به سرعت سیال برای نانوسیال آلومینا ۷۲
جدول ۵-۹: مقدار خوردگی نسبت به سرعت سیال برای نانوسیال مس ۷۶
جدول ۵-۱۰: مقدار خوردگی نسبت به سرعت سیال برای نانوسیال تیتانیوم دی‌اکسید. ۷۹
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
جدول ۵-۱۱: مقدار خوردگی نسبت به سرعت سیال برای نانوسیال اکسید هافنیوم در زمان‌های مختلف    ۸۱
جدول ۵-۱۲: مقدار موردنیاز از هر نانوسیال برای داشتن ضریب تکثیر ۰.۹ ۸۳
جدول ۵-۱۳: قیمت یک تن از نانوسیالات در مقایسه با بوریک اسید. ۸۶
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 
 
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
شکل ۱-۱: فلوچارت مراحل انجام پایان‌نامه. ۳
شکل ۳-۱: مقیاسی از ذرات نانوسیال ۱۶
شکل۳-۲: پارامترهای مختلف بروی مختصات کروی نانوسیال ۱۸
شکل ۳-۳: تغییرات ضریب انتقال گرمای نسبی با درصد حجمی نانوسیال ۲۰
شکل۳-۴: تأثیر ارزش راکتیویته و عمق میله‌های کنترل بر روی دانسیته توان محوری ۲۸
شکل ۳-۵: ارزش راکتیویته محاسبه شده بورون محلول برای سه نوع رآکتور pwr 30
شکل۳-۶: نمایی از قلب راکتور بوشهر. ۴۴
شکل۴-۱: نمایی از محیط نرم‌افزار CDMS. 52
شکل ۴-۲: نمایش نتایج خروجی توسط FREECORP. 53
شکل۴-۳: نمودار سرعت سیال نسبت به دور گردش پمپ در دقیقه. ۵۴
شکل۴-۴: تغییر غلظت بوریک اسید در ورودی و خروجی رآکتور نسبت به زمان ۵۶
شکل ۴-۵: تغییرات غلظت نانوسیالات معادل بوریک اسید در طول زمان ۵۷
شکل ۴-۶: تغییرات توان پمپاژ با درصد حجمی نانوسیال ۵۷
شکل ۴-۷: تغییرات افت فشار با درصد حجمی نانوسیال ۵۸
شکل۵-۱: نمودار تغییر میزان ضریب تکثیر مؤثر با تغییر غلظت نانو سیال مس ۶۲
شکل ۵-۲: نمودار تغییر میزان ضریب تکثیر مؤثر با تغییر غلظت نانو سیال مس ۶۳
شکل ۵-۳: نمودار تغییر میزان ضریب تکثیر مؤثر با تغییر غلظت نانو سیال مس ۶۴
شکل ۵-۴: نمودار تغییر میزان ضریب تکثیر مؤثر با تغییر غلظت نانو سیال آلومینیوم. ۶۵
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
شکل ۵-۵: نمودار تغییر میزان ضریب تکثیر مؤثر با تغییر غلظت نانو سیال هافنیوم. ۶۶
شکل ۵-۶: نمودار تغییر میزان ضریب تکثیر مؤثر با تغییر غلظت نانو سیال کادمیوم. ۶۷
شکل ۵-۷: نمودار تغییر میزان ضریب تکثیر مؤثر با تغییر غلظت نانو سیال گادلینیوم. ۶۸
شکل۵-۸: تغییرات ضریب تکثیر با درصد اکسید هافنیوم از حالت بحرانی ۶۹
شکل۵-۹: تغییرات ضریب تکثیر با درصد اکسید هافنیوم از حالت بحرانی ۷۰
شکل۵-۱۰: تغییرات ضریب تکثیر با درصد وزنی اکسید هافنیوم از حالت بحرانی ۷۱
شکل۵-۱۱: میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال آلومینا ۷۳
شکل۵-۱۲: تأثیر غلظت‌های متفاوت آلومینا بروی اصطکاک دیواره لوله. ۷۴
شکل ۵-۱۳: تأثیر غلظت‌های متفاوت آلومینا بروی فرسایش دیواره لوله. ۷۵
شکل ۵-۱۴: میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال مس ۷۶
شکل۵-۱۵: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال مس بروی اصطکاک دیواره لوله. ۷۷
شکل ۵-۱۶: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانو سیال مس بروی فرسایش دیواره لوله. ۷۸
شکل ۵-۱۷: : میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال تیتانیوم دی‌اکسید  ۷۹
شکل ۵-۱۸ : تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال تیتانیوم دی‌اکسید  بروی اصطکاک
دیواره لوله. ۸۰
شکل ۵-۱۹: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال تیتانیوم دی‌اکسید بروی فرسایش
دیواره لوله. ۸۰
شکل ۵-۲۰: میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال
اکسید هافنیوم. ۸۱
شکل ۵-۲۱: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال اکسید هافنیوم بر روی اصطکاک
دیواره لوله. ۸۲
شکل ۵-۲۲: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانو سیال اکسید هافنیوم بر روی فرسایش
دیواره لوله. ۸۳
عنوان                                                                                                                     صفحه
 
شکل ۵-۲۳: میزان فاکتور اصطکاک ناشی از نانوسیالات مختلف با مقادیر آمده
در جدول ۵-۷ ۸۴
شکل ۵-۲۴: تغییرات غلظت بوریک اسید در مقایسه با اکسید هافنیوم نسبت به زمان ۸۵
شکل ۵-۲۵: هزینه اولیه نانوسیال اکسید هافنیوم. ۸۶
شکل ۵-۲۶: هزینه کلی خوردگی برای یک متر لوله در نیروگاه هسته‌ای ۸۷
شکل ۵-۲۷: تغییر در توان پمپاژ در اثر وجود نانوسیال با درصدهای حجمی مختلف. ۸۷
شکل ۵-۲۸: تغییر در افت فشار در اثر وجود نانوسیال با درصدهای حجمی مختلف. ۸۸
شکل ۶-۱: تغییرات ضریب تکثیر نسبت به درصدهای حجمی مختلف نانوسیال ۹۱
شکل ۶-۲: تغییرات نرخ خوردگی برای نانوسیالات مختلف در طول زمان ۹۲
شکل ۶-۳: هزینه اولیه نانوسیالات مورد بررسی ۹۳
شکل ۶-۴: هزینه خوردگی ناشی از وجود نانوسیالات مختلف در آب ۹۴
مقدمه
 
 
۱-۱- کلیات
 
در سال­ها­­ی اخیر استفاده از انرژی هسته‌ای برای تولید برق افزایش یافته و همچنین در حال افزایش است. نیروگاه‌های هسته‌ای در آینده‌ای نه چندان دور منبع اصلی تولید برق خواهند بود. در نیروگاه هسته‌ای انرژی حاصل از شکافت هسته‌ای آب را گرم کرده و سپس این آب که در مدار اول است آب موجود در مدار دوم را بخار کرده و بخار با وارد شدن به توربین باعث گردش آن و تولید برق می‌شود. با این حساب انتقال کامل گرما از مدار اول به مدار دوم امری بسیار مهم است و هرچه اتلاف گرما کمتر باشد بازدهی بیشتری خواهیم داشت. نیروگاه‌های امروزی با راندمانی بین ۳۰ تا ۴۰ درصد کار می‌کنند. به عنوان مثال نیروگاه هسته‌ای بوشهر ۳۰۰۰ مگاوات توان حرارتی آن است درحالی‌که توان الکتریکی آن ۱۰۰۰ مگاوات است. از گذشته تحقیقات زیادی برای بالا بردن ضریب انتقال حرارت آب که به عنوان خنک‌کننده در بسیاری از رآکتورها است انجام شده است. یکی از راه‌های افزایش ضریب انتقال حرارت سیال منتقل‌کننده حرارت، استفاده از نانو سیالات است. به این شکل که نانوذراتی که دارای ضریب انتقال حرارت خوبی هستند، مانند نانو ذرات مس را به سیال پایه با درصدهای حجمی مشخصی اضافه می‌کنند. این کار باعث افزایش قابل‌توجه ضریب انتقال حرارت سیال پایه می‌شود. در رآکتور هسته‌ای مسئله پیچیده‌تر است و سیال پایه علاوه بر ضریب انتقال حرارت بالا باید دارای ویژگی‌های دیگری نیز باشد. از این ویژگی‌ها می‌توان به نقش کندکنندگی سیال خنک‌کننده اشاره کرد که نقش سیال پایه را دوگانه می‌کند. در رآکتورهای اتمی برای کنترل راکتور علاوه بر میله‌های کنترل از سموم محلول در خنک‌کننده نیز استفاده می‌کنند. در رآکتورهای آبی اسید بوریک را به آب با غلظت‌های مشخصی اضافه می‌کنند. بورون موجود در اسید بوریک یک سم نوترونی قوی است که سطح مقطع جذب نوترون بالایی دارد. همچنین مسئله اقتصادی اضافه کردن نانوسیال به سیال پایه از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر نانوسیالی را بیابیم که هم باعث افزایش انتقال حرارت شود و هم بتواند نقش بوریک اسید را بازی کند و هم توجیه اقتصادی داشته باشد گامی بزرگ برداشته‌ایم. بر این اساس در این مطالعه سعی داریم نانوسیالاتی که از نظر انتقال حرارت مناسب می‌باشند و در مطالعات مورد توجه قرارگرفته‌اند را از نظر نوترونیک، اقتصادی و خوردگی مورد بررسی قرار دهیم و نانو سیالی که به هدف گفته‌شده ما نزدیک باشد را به عنوان نانوسیال ایده­آل معرفی کنیم. برای این کار از نرم‌افزارهایی برای انجام مطالعات نوترونی، خوردگی و اقتصادی استفاده می‌کنیم. از این نرم‌افزارها می‌توان به MCNPX برای انجام مطالعات نوترونیک و CDMS و FREECORP برای مطالعات خوردگی اشاره کرد. نرم‌افزارهای مورداستفاده به‌تفصیل در فصل‌های بعد معرفی خواهند شد. در شکل ۱-۱ فلوچارت مراحل انجام پایان‌نامه نشان داده‌شده است.

پیشینه تحقیق

 
 

۲-۱- مقدمه

 
تاکنون مطالعات بسیاری به‌منظور بررسی  خواص مثبت نانو سیالات صورت گرفته است تحقیق لی ات ال  در سال ۱۹۹۹ نشان‌دهنده ارتقا قابل ملاحظه رسانایی حرارتی نانوسیالات محتوی آب و اتیلن، گلیکول همراه با نانو ذرات اکسید آلومینیم و اکسید مس در دمای اتاق می‌باشد]۱[.
 
 

۲-۲- کارهای انجام شده

 
افزایش رسانایی گرمایی یک موفقیت قابل تحسین را برای استیمن ات ال  به ارمغان  آورد ، هنگامی که آن‌ها افزایش رسانایی را تا ۴۰% با افزودن تنها ۴% از نانو ذرات مس خالص با ابعاد متوسط کمتر از ۱۰ نانومتر حاصل نمود. چنین گزارش شد که رسانایی گرمایی نانوذرات می‌تواند بیش از ۲۰% افزایش داده شود در یک پژوهش دیگر داس ات ال  نشان داد که رسانایی گرمایی نانو سیالت در دماهای بالاتر افزایش بیشتری می‌یابد که کاربرد آن را در سردسازی جریان‌های حرارتی بالا مطلوب‌تر می کند]۲[.
در این پژوهش این افزایش از ۲% به ۳۶% رسیده است هنگامی که دمای اکسید نانوذرات معلق از ۲۱ درجه سانتی‌گراد به ۵۱ درجه سانتی‌گراد افزایش دادند (با غلظت حجمی ۱% و ۴%) کار پژوهشی پاتل ات ال  با نانوذرات طلا و نقره با قطر ۲۰-۱۰ نانومتر انجام شد آزمایش‌های آن‌ها نیز تأثیرات شدید دما را بر روی رسانایی گرمایی از ۵% به ۲۲۱% در بازه حرارتی ۶۰-۳۰ درجه سانتی­گراد نشان داد ]۲[.
کلبنسکی ات ال ]۳[ نیز مکانیسم انتقال حرارت در نانو سیالات را بررسی نمود و دلایل احتمالی افزایش رسانایی گرمایی نانوسیالات را ارائه کرد: این دلایل شامل اثرات سایز کوچک، تراکم و تجمع نانوسیالات می‌باشد.
افزایش رسانایی حرارتی نانوسیالات به محققان این فرصت را می‌دهد تا پژوهش‌های وسیع‌تری را در این زمینه انجام دهند. افزایش واقعی قابلیت انتقال حرارت را می‌توان در شرایط همرفتی نشان داد و مقالات اندکی  به بحث درباره‌ی کارایی انتقال  حرارت همرفتی نانوسیالات پرداخته‌اند. ژوان و روتزل  دو راهکار متفاوت برای روابط انتقال حرارت نانوسیالات ارائه نمودند. یک راهکار مرسوم، در نظر گرفتن نانوسیالات به عنوان سیال تک فاز می‌باشد و راهکار دیگر لحاظ نمودن ویژگی چند فاز بودن نانوسیالات و نانوذرات پراکنده می‌باشد. سپس ژوان و لی  نتایج بررسی‌های خود را درباره‌ی ویژگی‌های جریان انتقال حرارت همرفتی منتشر نمودند. آن‌ها انتقال حرارت همرفتی نانو سیالاتی را که متشکل از آب غیر یونیزه و ذرات مس با قطر کمتر از ۱۰ نانومتر و با درصد حجم ۰.۳، ۰.۵، ۰.۸۲، ۱، ۱.۲، ۱.۵، ۲ درصد از کل سیال اندازه‌گیری نمودند و دریافتند که ضریب انتقال حرارت همرفتی نانوسیالات از ۶% به ۳۹% افزایش می‌یابد ]۴[.
ون ودینگ ]۵[ انتقال حرارت نانو سیال آب و اکسید آلومینیوم را در جریان لایه‌ای تحت شار حرارتی ثابت دیواره مشاهده نمودند و دریافتند که افزایش حرارت نانو سیال با تغییرات عدد رینولدز و غلظت نانوذرات  خصوصاً در ناحیه‌ی ورودی رابطه‌ی مستقیم دارند اخیراً یانگ ات ال راندمان انتقال حرارت نانوسیالات گرافیت را برای جریان لایه‌ای در یک تیوپ دایروی بررسی نمودند.
نجوین سیتی ات ال  ]۶[ رفتار انتقال ارتقاء انتقال حرارت نانوسیال اکسید آلومینیوم را برای یک سیستم گرم‌کننده مورد پژوهش قرار دادند آن‌ها دریافتند که ضریب انتقال حرارت تا ۴۰% در مقایسه با سیال اصلی افزایش نشان می‌دهد.
به تازگی داس ات ال، ونگ  و موجومدار، تریساکسری وی  و ونگویسس  ]۷[ پژوهش‌های اخیر درباره جریان سیال و ویژگی‌های انتقال حرارت نانوسیالات را در رسانایی، جریان همرفتی تحمیلی و آزاد و جوش را مورد بازبینی قرار دادند و به فرصت‌های موجود برای نیاز به مطالعات آینده اشاره نمودند. ونویسس مقالات منتشرشده‌ای را که درباره‌ی مباحث آزمایشی و تئوری انتقال حرارت همرفتی تحمیلی نانوسیالات می‌باشند را بازنگری نموده و مورد بررسی قرار دادند.
از طرف دیگر تعداد زیادی از محققان گزارش کردند که انتقال حرارت با نانو سیال افزایش می­یابد به‌طور مثال لیو ژان یک مطالعه تجربی برای بررسی انتقال حرارت جابجایی و خواص جریان نانو سیال را پیگیری نمودند. نتایج آن‌ها

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1398-12-28] [ 08:57:00 ب.ظ ]




 

دانشگاه بین­ المللی امام رضا 

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

(گروه حسابداری)

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد حسابرسی

عنوان:

مقایسه رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین حسابرسان و پرستاران

استاد راهنما:

دکتر مهدی مرادی

استاد مشاور:

دکتر زهرا خوشنویسان

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

 

 

فهرست مطالب:

۱- فصل اول: کلیات تحقیق ۲

۱-۱-مقدمه. ۲

۱-۲- بیان مساله. ۲

۱-۳-اهمیت تحقیق ۵

۱-۴- اهداف تحقیق ۵

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق. ۵

۱-۶- روش‌شناسی تحقیق ۶

۱-۶-۱-نوع و روش تحقیق ۶

۱-۶-۲- جامعه مورد مطالعه. ۶

۱-۶-۳- نمونه و روش نمونه‌گیری. ۶

۱-۶-۴-  ابزار تحقیق ۷

۱-۶-۴-۱- مقیاس فرسودگی شغلی پینس و ارونسون. ۷

۱-۶-۴-۲-  پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ. ۷

۱-۶-۵- روش گردآوری داده‌ها ۷

۱-۶-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۸

۱-۷- تعاریف واژه ها و اصطلاحات. ۸

۱-۷-۱- فرسودگی شغلی ۸

۱-۷-۱-۱-تعریف مفهومی ۸

۱-۷-۱-۲- تعریف عملیاتی ۹

۱-۷-۲-سلامت روان ۹

۱-۷-۲-۱-تعریف مفهومی ۹

۱-۷-۲-۲- تعریف عملیاتی ۹

۲- فصل دوم: پیشینه تحقیق و چارجوب نظری. ۱۱

۲-۱-مقدمه. ۱۱

۲-۲- مروری بر مهمترین نظریه‌های موجود. ۱۱

۲-۲-۱- مدل انتظارات کار-کنترل۱۱

۲-۲-۲- نظریه توازن میان میزان تلاش و پاداش ۱۲

۲-۲-۳- تئوری حفظ منابع.۱۲

۲-۲-۴- سایر نظریات. ۱۳

۲-۳- فرسودگی شغلی ۱۳

۲-۳-۱- مفهوم فرسودگی شغلی ۱۳

۲-۳-۲-عوامل ایجادکننده فرسودگی شغلی ۱۴

۲-۳-۲-۱- عوامل فردی. ۱۴

۲-۳-۲-۲- عوامل سازمانی ۱۵

۲-۳-۲-۳-  عوامل رابطه‌ای. ۱۷

۲-۳-۳- پیامدهای فرسودگی شغلی ۱۸

۲-۳-۳-۱-  پیامدهای جسمی ۱۸

۲-۳-۳-۲-پیامدهای روانی ۱۸

۲-۳-۳-۳- پیامدهای شغلی ۱۹

۲-۴- سلامت روان ۱۹

۲-۵- پیشینه تحقیق ۲۳

۲-۵-۱- تحقیقات خارجی ۲۳

۲-۵-۲-  تحقیقات داخلی ۲۴

۲-۶- خلاصه فصل ۲۵

۳-فصل سوم: روس تحقیق. ۲۸

۳-۱- نوع و روش تحقیق ۲۸

۳-۲- جامعه مورد مطالعه ۲۸

۳-۳- نمونه و روش نمونه‌گیری. ۲۸

۳-۴- ابزار تحقیق ۲۹

۳-۴-۱-مقیاس فرسودگی شغلی پینس و ارونسون. ۲۹

۳-۴-۲- پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ. ۳۰

۳-۵- شیوه انجام تحقیق ۳۰

۳-۵-۱- روش گردآوری داده‌ها ۳۰

۳-۵-۲- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۳۱

۴-فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادها. ۳۳

۴-۱- مقدمه. ۳۳

۴-۲- یافته های توصیفی ۳۳

۴-۳- یافته های استنباطی ۳۶

۴-۴- آزمون فرضیه ها ۳۷

۴-۵- تحلیل های جانبی ۴۴

۵-. فصل پنجم: نتیجه گیری، بحث و پیشنهادها. ۴۸

۵-۱- مقدمه. ۴۸

۵-۲  بحث و نتیجه گیری. ۴۸

۵-۳- محدودیت های پژوهش ۵۰

۵-۴- پیشنهادات. ۵۰

۵-۴-۱-پیشنهادات پژوهشی ۵۰

۵-۴-۲- پیشنهادات کاربردی. ۵۱

منابع فارسی ۵۳

منابع لاتین ۵۷

پیوست الف- توضیحات و پرسش‌های دموگرافیک ۶۳

پیوست ب- مقیاس فرسودگی شغلی پینس و ارونسون (BM). 64

پیوست ج- پرسشنامه سلامت عمومی ۶۶

چکیده:

فشارهای ناشی از تضادهای منافع، دوره­های کاری پرمشغله و مانند آنها حسابرسی را تبدیل به شغلی تنش­زا می­ کند؛ چنین تنش­هایی بر وجوه متعددی از زندگی و فعالیت­های حسابرسان تأثیر می­گذارند؛ سلامت جسمی و روانی فرد مورد تهدید واقع می­شود، زندگی شخصی و خانوادگی او تحت تأثیر قرار می­گیرد، روابط اجتماعی او در محل کار و بیرون از آن تضعیف می­گردد، انگیزه ­ها و انرژی برای فعالیت­های شغلی کاهش می­یابد و در نهایت به تضعیف عملکرد شغلی می­انجامد. چنین پیامدهایی برای ادارات و سازمان‌ها تهدیدی جدی به شمار می­آیند. با این وجود تحقیقات اندکی تا کنون به مطالعه وضعیت شغلی حسابرسان از لحاظ مسائل ذکر شده پرداخته­اند. هدف این پژوهش بررسی وضعیت فرسودگی شغلی، سلامت روان و ارتباط میان این دو متغیر در حسابرسان، و مقایسه آن با پرستاران (به عنوان شغلی که بر اساس تحقیقات متعدد به وضوح تنش­زاست) می­باشد. به این منظور طی یک طرح پژوهشی پیمایشی، صد حسابرس و صد پرستار به ترتیب از میان جامعه حسابداران رسمی ایران، و سازمان نظام پرستاری ایران انتخاب شدند و دو پرسشنامه فرسودگی شغلی پینس و ارونسون، و سلامت عمومی گلدنبرگ را تکمیل نمودند؛ داده­های حاصل از طریق محاسبه ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t تحلیل شد. نتایج نشان دادند که رابطه میان فرسودگی شغلی و سلامت روانی هم در حسابرسان و هم در پرستاران، معنی­دار و منفی است. اما تحلیل‌ها تفاوت معناداری را میان حسابرسان و پرستاران در فرسودگی و سلامت روانی آشکار نکردند. اگرچه به طور سنتی فرسودگی شغلی را بیشتر مختص به مشاغلی مانند پرستاری دانسته ­اند که به خدمات بهداشتی و حمایتی اجتماعی مربوط هستند، اما نتایج این تحقیق نشان می­دهد که حسابرسان هم به همان میزان در معرض فرسودگی شغلی و مشکلات روانی ناشی از آن قرار دارند. بنابراین وضعیت فرسودگی شغلی و سلامت روانی حسابرسان موضوع مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مراکز تصمیم ­گیری قرار گیرد.

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

سلامت روان به حالتی در فرد اشاره دارد که در آن، اختلالات و مشکلات روانی غایب­اند و عملکرد فرد در جنبه ­های مختلف زندگی، بهینه و سازگارانه است. سلامت روان، در کنار سلامت جسمی و اجتماعی، یکی از مهم­ترین عوامل تعیین­کننده­ عملکرد شغلی فرد است. علاوه بر عملکرد کارکنان، نرخ بیماری، غیبت از محیط کار، تصادفات غیر مترقبه، جا به ­جایی کارکنان، و همچنین بازده کاری و خلاقیت کارکنان، با سلامت روانی آنها ارتباطی قوی دارد (کاتینی و لوسیفورا[۱]، ۲۰۱۳). از سوی دیگر، سلامت روان، خود از شرایط و عوامل محیط کار تأثیر می­پذیرد. نگرش کارکنان درباره­ی جوانب مختلف محیط کار، مانند حجم کار، شدت استرس­ها، و جایگاه کنترل، برای سلامت روان آنها تعیین­کننده است (ایزابل و کیتل[۲]، ۲۰۰۴). علاوه بر این، وضعیت توازن مطالبات شغلی با میزان آزادی عمل کارکنان، و نیز چگونگی تعادل میان میزان تلاش کارکنان و پاداش دریافتی، بر وضعیت سلامت روان کارکنان مؤثر است (کاتینی، و لوسیفورا، ۲۰۱۳).

گاهی ممکن است عوامل یاد شده به همراه سایر عوامل تأثیرگذار، به گونه­ای در کنار هم قرار گیرند که روند فرسایشی مخربی را در زندگی کاری فرد ایجاد نمایند. به این ترتیب یکی از مشکلات فراگیر در محیط­های کاری که به عنوان یک عامل خطر مهم برای سلامت کارکنان درنظر گرفته می­ شود، فرسودگی شغلی[۳] است. فرسودگی شغلی نوعی واکنش عاطفی به استرس درازمدت است و در خستگی هیجانی و فرسودگی جسمی و ذهنی نمود می­یابد (چنگ[۴] و همکاران، ۲۰۱۳؛ لی[۵] و همکاران، ۲۰۱۳). عوارض فرسودگی شغلی، سلامت جسمی و روانی فرد را در معرض خطر قرار می­دهد و منجر به کاهش عملکرد فردی می­شود؛ علاوه بر این، نشانه­ها و عوارض فرسودگی شغلی، می ­تواند برای دیگران نیز مشکل­ساز باشد (نوبخت و اولیایی، ۱۳۹۱). با توجه به تفاوت شرایط فضای کاری در مشاغل مختلف، طبیعی است که میزان بروز فرسودگی شغلی، و نیز میزان سلامت روانی افرادی که مشاغل مختلفی دارند، متفاوت باشد.

۲-۱- بیان مسأله

فرسودگی شغلی یک مجموعه از نشانه­ها است که گستره وسیعی از زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ گستره­ای که بر اساس نتایج تحقیقات، وجوه متعدد جسمانی، روانی و اجتماعی فرد را دربر می‌گیرد. اختلالات گوارشی، مشکلات خواب، دردهای عضلانی، سردرد، و افزایش آسیب­پذیری نسبت به بیماری­ها به­ویژه سرماخوردگی و آنفلوانزا می­توانند عوارضی از فرسودگی شغلی باشند که در جسم فرد ظهور می­یابد (ماسلاچ و گلدبرگ[۱]، ۱۹۹۸). آثار فرسودگی شغلی در وضعیت روانی به شکل درماندگی، احساس بی­کفایتی و عدم اعتماد به نفس، افسردگی، احساس گناه مزمن و خشم جلوه می­ کند (کالبرس و فوگارتی[۲]، ۲۰۰۵). در عرصه­ روابط اجتماعی نیز فرسودگی شغلی با پاسخ منفی و غیرهمدلانه­ی فرد به مراجعان، داشتن دید بدبینانه به دیگران، کاهش حالات مثبت روانی مثل صمیمیت، رعایت اخلاق حرفه­ای و اجتماعی، فروتنی، و ادب، و همچنین مشکلات خانوادگی همراه است (عبدی ماسوله و همکاران، ۱۳۸۶؛ علوی و جنتی­فرد، ۱۳۸۸؛ شاکری­نیا، ۱۳۹۱). چنین عوارضی در مجموع باعث می­شود تا فرد نتواند وظایف کاری خود را به درستی و دقت انجام دهد؛ اهمیت کار برای او کاهش می­یابد، انواع فرار و غیبت از کار را در پیش می­گیرد و در مجموع از کیفیت عملکرد فرد کاسته می­شود (لارسون[۳] و همکاران، ۲۰۰۴). چنین ابعاد گسترده ­ای نشان­دهنده اهمیت فرسودگی شغلی در وضعیت مشاغل و سازمان­ها و لزوم توجه به آن است.

سلامت روان نیز یکی از عوامل مهمی است که در میان متغیرهای درگیر در عملکرد شغلی مطرح می‌باشد. تحقیقات بسیاری رابطه سلامت روان و وضعیت شغلی را مورد بررسی قرار داده­اند. از جمله بر اساس تحقیق کاراسک و تورز[۴] (۱۹۹۰)، داشتن کنترل کم در اجرای کارها و انتظارات بالای کاری از کارمند، مشکلات سلامت عمومی را به دنبال دارد. همچنین فشار کاری منجر به افزایش محسوس اختلالات روانی همچون افسردگی و اضطراب در کارکنان می­گردد (استانفیلد و کندی[۵]، ۲۰۰۶؛ وانگ[۶] و همکاران، ۲۰۰۸). ویسی و همکاران (۱۳۷۹) نیز بیان می­دارند که استرس شغلی بر میزان رضایت­مندی از شغل و سلامت روان کارکنان اثر منفی دارد.

نگاهی به عوارض ذکر شده برای فرسودگی شغلی نشان می­دهد که صرف نظر از عملکرد شغلی، آن­چه در روند فرسودگی تخریب می­شود، سلامت روانی فرد است؛ پژوهش­های صورت گرفته در این زمینه نیز نشان می­ دهند که بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان رابطه وجود دارد (شاکری­نیا، ۱۳۹۱؛ علوی و جنتی­فرد، ۱۳۸۸؛ عبدی ماسوله، و دیگران، ۱۳۸۶؛ نجفی، صولتی، فروزبخش، ۱۳۷۹).

علی­رغم آن­که به طور کلی میان فرسودگی شغلی و سلامت روانی رابطه وجود دارد، اما وضعیت متغیرهای درگیر در این رابطه در مشاغل مختلف، متفاوت است. از دیرباز تحقیقات متعددی نشان داده­اند که بیشترین فرسودگی شغلی مربوط به مشاغلی است که با انسان­ها سر و کار داشته و جزو حرف خدمات اجتماعی محسوب می­شوند. این مساله ناشی از مواجهه­ی هر روزه­ی این افراد با شرایط پراسترس و فقدان شرایط مثبت در محیط کار است؛ از این­رو پرستاران، معلمین، مشاوران، روان­شناسان، مددکاران اجتماعی، نیروهای پلیس و غیره جزء افرادی شناخته شده ­اند که در معرض فرسودگی شغلی قرار می­گیرند (نوبخت و اولیائی، ۱۳۹۱). اما این نگاه در حال تغییر به نظر می­رسد؛ امروزه فرسودگی شغلی در مشاغل متعددی از مشاغل نظامی گرفته (رزی[۷]، و دیگران، ۲۰۱۲) تا کارمندان اداری (ملک­آرا، ۱۳۸۸)، و از استادان دانشگاهی تا مشاغل فنی (اسدی، برجعلی و جمهری، ۱۳۸۶) و حتی در شغل فرش­بافی (علوی و جنتی­فرد، ۱۳۸۸) مورد بررسی قرار گرفته و بر اهمیت آن تأکید شده است. 

حسابرسی معمولاً یک حرفه پراسترس بوده است: دوره­های پرمشغله، ضرب­العجل مطالبات، زمان محدود برای زندگی شخصی؛ بنابراین قاعدتاً فرسودگی شغلی در میان حسابرسان معمول است (فوگارتی و یولیس[۸]، ۲۰۰۰؛ هردا و لاول[۹]، ۲۰۱۲). در زمینه­ وضعیت فرسودگی شغلی در مشاغل حسابرسی هم تحقیقاتی انجام شده که البته حجم اندکی دارد. بر اساس این تحقیقات، فرسودگی شغلی در میان حسابرسان می ­تواند قابل توجه باشد؛ به نظر می­رسد در میان متغیرهای زمینه­ساز فرسودگی شغلی در بین حسابرسان، عوامل محیطی و حجم کار از اهمیت بیشتری برخوردارند و با فرسودگی، کاهش کیفیت کار، و مشکلات روانی رابطه­ مثبت دارند. در عین حال زن بودن، تجرد، و عدم استخدام رسمی عواملی است که منجر به آسیب­پذیری بیشتر نسبت به فرسودگی می­شوند (لارسونو همکاران، ۲۰۰۴؛ کالبرس و فوگارتی، ۲۰۰۵؛ لوپز، و پیترز[۱۰]، ۲۰۱۲؛ باقرپور، ساعی و شعنی، ۱۳۹۱). همچنین جستجو در ادبیات پژوهشی مربوطه در جامعه­ی ایرانی، از کمیاب بودن چنین پژوهش­هایی به­ویژه در زمینه­ شغل حسابرسی حکایت دارد.

بنا بر شواهد و دلایل فوق، این پژوهش در صدد است تا وضعیت ابعاد مختلف فرسودگی شغلی، سلامت روانی، و رابطه­ این­دو متغیر را با یکدیگر در حسابرسان عضو جامعه حسابداران رسمی ایران بررسی نماید. همچنین هدف دیگر پژوهش، بررسی تغییرات این متغیرها با سایر اطلاعات جمعیت شناختی مانند وضعیت تاهل است. از آنجا که تحقیقات متعددی نشان داده­اند که پرستاران نسبت به سایر مشاغل میزان بالاتری از فرسودگی شغلی و سطح پایین­تری از سلامت روانی را دارا هستند (خاقانی­زاده و دیگران، ۱۳۸۵)، در تعدادی از تحقیقات، از وضعیت فرسودگی شغلی یا سلامت روانی پرستاران به عنوان ملاکی برای مقایسه استفاده شده است (نجفی و دیگران، ۱۳۷۹)؛ بنابراین در این پژوهش نیز، برای داشتن ملاکی که به میزان فرسودگی شغلی و سلامت روانی در حسابرسان معنی دهد و آن را قابل درک نماید، فرسودگی شغلی و سلامت روانی حسابرسان با فرسودگی شغلی و سلامت روانی در پرستاران مقایسه می‌شود.

۳-۱- اهمیت تحقیق

شاید مهم­ترین رکن مؤسسات حسابرسی و سیستم­های نظارتی در شرکت ها و سازمان­ها، حسابرسان هستند. در واقع موفقیت و سلامت شرکت­ها و سازمان­ها وابسته به عملکرد حسابرسان است؛ از سوی دیگر با توجه به تضاد منافع میان تهیه­ کنندگان صورت­های مالی و استفاده­ کنندگان از آن­ها، نقش اعتباردهنده­ی حسابرسان، تصمیم ­گیری اقتصادی سرمایه­ گذاران و سهام­داران را به عملکرد آن­ها وابسته می­سازد؛ و این می­ تواند به موفقیت‌ها و یا خسارت‌های مالی جبران­ناپذیری منجر شود که مسؤولیت آن با حسابرسان و مؤسسات حسابرسی است. این واقعیت­ها نشان می­دهد که انگیزه، رضایت و سلامت حسابرسان اهمیت بسیاری داشته و مشکلات در عملکرد حسابرسی، پیامدهای جبران­ناپذیری در سلامت مالی شرکت­ها و سازمان­ها، بازده­ی فعالیت­های آن­ها، اعتماد سرمایه­گزاران و غیره به همراه دارد. با توجه به این­که تحقیقات صورت گرفته در زمینه­ فرسودگی شغلی و سلامت روانی حسابرسان به عنوان تعیین ­کننده­ های مهم عملکرد آن­ها، به خصوص در ایران اندک است، انجام چنین پژوهشی ضروری و مهم به نظر می­رسد.

[۱] Maslach,C. & Goldberg, J.

[۲] Kalbers, L. P. & Fogarty, T. J.

[۳] Larson, L.

 

 


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:57:00 ب.ظ ]




 

دانشگاه صنعتی اصفهان

دانشکده ‌‌‌فیزیک

 

 

بررسی اثر کازیمیر با در نظرگرفتن شرایط مرزی به عنوان قیود دیراک

 

  پایان نامه ‌ کارشناسی ارشد

 

 

استاد راهنما :

دکتر احمد شیرزاد

 

آذرماه ۸۸

 
 
 
فهرست مطالب
 
 
فهرست مطالب هشت
چکیده ۱
پیش گفتار ۲
۰-۱    پیدایش اثر کازیمیر. ۲
۰-۲    هدف کلی ۳
۰-۳    محتوای پایان نامه . ۴
فصل اول  مقدمه ۷
۱-۱   تاریخچه و مفهوم خلاء کوانتومی ۷
۱-۲   نیروهای وان در والس ۸
۱-۳   مفهوم نیروی کازیمیر. ۱۰
۱-۴    نیروی کازیمیر. ۱۱
۱-۵  رهیافت های نیروی کازیمیر. ۱۱
۱-۵-۱   رهیافت انرژی نقطه صفر. ۱۲
۱-۵-۲   رهیافت فشار تابشی نقطه صفر. ۱۳
۱-۶      نیروی کازیمیر و شرایط مرزی ۱۴
۱-۷     درک شهودی مقادیر نیروی کازیمیر. ۱۴
۱-۸     نیروی کازیمیر و هندسه اجسام. ۱۵
۱-۹     اندازه گیری اثر کازیمیر. ۱۶
۱-۱۰     نیروهای کازیمیر و افت و خیزها ۱۸
۱-۱۰-۱    نیروهای مربوط به افت و خیزهای کوانتومی ۱۸
۱-۱۰-۲     نیروی کازیمیر مربوط به افت و  خیزهای گرمایی   ۲۰
۱-۱۱      معرفی اثر دینامیک کازیمیر. ۲۰

 

۱-۱۱-۱    اثر دینامیک کازیمیر و شرایط مرزی ۲۱
۱-۱۱-۲     اثر دینامیک کازیمیر و شکل سطح مرزها ۲۲
۱-۱۱-۳     آزمایش هایی در مورد اثر دینامیک کازیمیر. ۲۲
۱-۱۲    مانسته اثر کازیمیر در فیزیک کلاسیک ۲۳
۱-۱۳    نقش اثر کازیمیر در شاخه های مختلف فیزیک ۲۳
فصل دوم   کوانتش میدان های اسکالر و الکترومغناطیس با بهره گرفتن از قیود دیراک. ۲۵
مقدمه. ۲۵
۲-۱    معرفی دستگاه های مقید. ۲۶
۲-۱-۱     دستگاه های تکین و قیود. ۲۶
۲-۱- ۲    قیود نوع اول و نوع دوم. ۲۹
۲-۱-۳    کروشه دیراک ۳۰
۲-۲    کوانتش سیستم های مقید. ۳۰
۲-۳     کوانتش میدان کلین گوردون در حجم محدود با بهره گرفتن از قیود دیراک     ۳۲
۲-۳-۱    حل معادله میدان کلین گوردون. ۳۲
۲-۳-۲    کوانتش دستگاه بدون حل معادلات حرکت. ۳۳
۲-۳-۳     محاسبه میدان کلین گوردون با شرط مرزی نویمان  ۳۷
۲-۴    کوانتش میدان الکترومغناطیس با بهره گرفتن از قیود دیراک در حجم محدود  ۳۷
۲-۴-۱   اصول کار. ۳۷
۲-۴-۲   کوانتش میدان الکترومغناطیسی ۳۸
۲-۴-۳    تعریف شرایط مرزی و محاسبه قیود. ۳۹
۲-۴-۴    اعمال قیود بر بسط مولفه های میدان. ۴۱
فصل سوم  خلاء الکترومغناطیسی ۴۲
۳-۱     معرفی ۴۳
۳-۲     نوسانگر هارمونیک ۴۳
۳-۳     رابطه مدهای میدان و نوسانگر هارمونیک ۴۵
۳-۴    کوانتش مدهای میدان. ۴۶
۳-۵     میدان در فضای آزاد. ۴۷
۳-۶     ضرورت میدان خلاء. ۴۹
۳-۷     اثر کازیمیر. ۵۰

 
   

 
فصل چهارم  نیروی کازیمیر برای میدان های اسکالر و الکترومغناطیس ۵۴
۴-۱       میدان اسکالر کوانتیده در  فاصله محدود. ۵۵
 
۴-۱-۱     منظم سازی میدان اسکالر با تابع نمایی ۵۶
۴-۱-۲     منظم سازی میدان اسکالر با تابعی دیگر. ۵۸
۴-۲      نیروی کازیمیر برای میدان الکترو مغناطیس ۵۹
۴-۲-۱       صفحات رسانای موازی ۵۹
۴-۲-۲      به دست آوردن نیروی کازیمیر میدان الکترو مغناطیسی با بهره گرفتن از روش بررسی سازگاری قیود  ۶۲
۴-۳    فشار تابشی خلاء: توضیح فیزیکی نیروی کازیمیر. ۶۶
فصل پنجم  نیروی کازیمیر برای یک ریسمان باز ۶۸
۵-۱    ریسمان باز در حضور میدان مغناطیسی B 69
۵-۲   معادلات میدان، شرایط مرزی و قیود ریسمان. ۷۰
۵-۳    انرژی نقطه صفر ریسمان. ۷۵
۵-۴   منظم سازی انرژی نقطه صفر و محاسبه نیروی کازیمیر. ۷۶
۵-۵   حالت کلی دیگر. ۷۷
۵-۶    نتیجه گیری ۷۸
مراجع. ۷۹
 
 
چکیده
هدف اصلی این پایان نامه پیوند بین دو مبحث دستگاه های مقید و اثر کازیمیر می باشد. نقطه مشترک این دو مبحث مهم را می توان در شرایط مرزی یافت. در این تحقیق برای به دست آوردن نیروی کازیمیر میدان های کلین گوردون، الکترومغناطیس و ریسمان باز، از روش کوانتش سیستم های مقید با در نظر گرفتن شرایط مرزی به عنوان قیود استفاده شده است. برای این منظور پس از محاسبه سازگاری قیود مذکور با هامیلتونی کل و اعمال زنجیره کامل قیود بر بسط فوریه مولفه های میدان  مد های غیر فیزیکی حذف شده  و به فضای فاز کاهش یافت دست می یابیم. سپس با تبدیل کروشه دیراک مدهای باقی مانده به جابه جا گر، سیستم را  کوانتومی می کنیم و عملگر انرژی را بر حسب مدهایی فیزیکی بیان می کنیم. منشا اثر کازیمیر در مقایسه مدهای حاضر در عملگر انرژی دستگاه دارای شرایط مرزی با دستگاه بدون مرز است. به بیان دیگر نشان می دهیم که اعمال قیود ناشی از شرایط مرزی منجر به حذف برخی از مدها و ظهور نیروی کازیمیر می شود.
کلمات کلیدی: اثرکازیمیر، دستگاه های مقید، شرایط مرزی، کروشه دیراک
۰-۱    پیدایش اثر کازیمیر
از زمان انتشار مقاله معروف کازیمیر[۱] مشخص گردیده است که تغییر در طیف افت و خیزها (چه کوانتومی و چه گرمایی) توسط مرزهای خارجی سبب ایجاد نوعی بر هم کنش می شود. اثر کازیمیر، در ساده ترین حالت، نیروی جاذبه بین دو صفحه صاف رسانای موازی است که منشاء آن تغییر حالت خلاءالکترومغناطیسی توسط مرزها می باشد. اگر بخواهیم در یک عبارت ساده منشاء ایجاد نیروی کازیمیر را شرح دهیم باید بگوییم که: شرایط مرزی،‌ طیف میدان کوانتومی ‌خلاء را تغییر می دهد و این تغییر طیف سبب پیدایش نیروی کازیمیر می شود.
اثر کازیمیر یکی ازنتایج اصلی الکترودینامیک کوانتومی (QED) است. توجیه این نیرو فقط در قالب الکترودینامیک کوانتومی امکان پذیر است و هیچ گونه تفسیر کلاسیکی از آن نمی توان یافت، به عبارت دیگر در حد کلاسیک(۰ħ→) نیروی کازیمیر برابر با صفر می شود[۲].
این اثر شامل نیرویی می شود که نه می توان آن را اثر بار، ‌نه گرانش و نه رد وبدل کردن ذرات بین دو جسم دانست. یک کمیت فیزیکی مهم در بحث نیروی کازیمیر فشار تابش میدان است. در غیر از حالت تشدید،‌ فشار تابش داخل حفره کوچک تر از بیرون است و صفحه ها به طرف یکدیگر جذب می شوند و چون ثابت شده است که در حالت تعادل ، مولفه های جاذبه کمی قوی تر از مولفه های دافعه هستند بنابراین برای دو
 
صفحه تخت کاملا موازی نیروی کازیمیر از نوع جاذبه است.
گر چه این نیرو فقط در فاصله های چند میکرونی قابل اندازه گیری است و مقدارش خیلی کوچک است ولی در فاصله های زیر میکرومتر، ‌قوی ترین نیروی بین دو جسم طبیعی به شمار می رود. هر چند ما در زندگی خود به طور مستقیم با این قبیل فاصله های کوچک سروکار نداریم اما اهمیت این فاصله ها در نانوساختارها و سیستم های میکروالکترومکانیکی (MEMS) مشخص می شود[۳]. MEMS قابلیت های فراوان کاربردی در علوم مهندسی دارد و یکی از عمده ترین موارد استفاده آن در حال حاضر در سنسورهای فشار کیسه هوای اتومبیل ها است. از آن جا که قطعات MEMS در ابعاد میکرون و زیر میکرون ساخته شده اند، ‌نیروی کازیمیر باعث اتصال عناصر کوچک این قطعات خواهد شد. این اثر را می توان به نوعی از طریق فرضیه انرژی نقطه صفر (Zero Poin Energy) یا انرژی خلاء نیز بیان کرد. انرژی نقطه صفر به کوچک ترین انرژی امکان پذیر در یک سیستم مکانیک کوانتومی گفته می شود واگر بخواهیم رابطه آن را با نیروی کازیمیر بیان کنیم باید بگوییم که : نیروی کازیمیر مشهورترین اثر مکانیکی نوسانات خلاء است.
 
۰-۲    هدف کلی
پس از آن که بحث دستگاه های مقید و کوانتش لاگرانژی های تکین نخستین بار توسط دیراک و برگمن مطرح شد، مقالات و مطالعات زیادی در این مورد و کوانتش آنها انجام شد. با توجه به آنکه کوانتش این دستگاه ها با اعمال قیود روی فضای حالتها انجام می شود، (که در مورد قیود نوع اول روی فضای حالت نرمال و در مورد قیود نوع دوم در فضای فاز کاهش یافته اعمال می شود)، از کروشه های دیراک  به جای کروشه های پواسون باید استفاده کرد و سپس آنها را  به جای جابه جاگرهای کوانتومی تبدیل کرد.
در پایان نامه [۴]، کوانتش میدان های اسکالر و الکترومغناطیس به طور کامل مورد بحث قرار گرفته است. در این پایان نامه از نتایج مرجع[۴] استفاده کرده و پس از در نظر گرفتن شرایط مرزی برای هر میدان به عنوان قیود دیراک و بررسی سازگاری آنها  و به دست آوردن هامیلتونی و همچنین با بهره گرفتن از کروشه های دیراک به جای کروشه های پواسون، مؤلفه های میدان محاسبه شده است. سپس با بهره گرفتن از مؤلفه های میدان به دست آمده و هم ارزی این معادلات میدان با انرژی  میدان و هم چنین اعمال ویژه بسامدها، انرژی خلاء را از جمع روی همه مدهای بردار موج و طول موج به دست می آوریم که به مقدار نامتناهی ω ħ می رسیم. برای متناهی کردن این مقدار از چندین تکنیک منطم سازی(تابع نمایی ، تابع زتای ریمان و تابع قطع) استفاده می کنیم. در نهایت از اختلاف انرژی خلاء فیزیکی( اعمال شرایط مرزی) و انرژی خلاء آزاد (بدون در نظر گرفتن شرایط مرزی) انرژی کازیمیر را به دست می آوریم. یعنی:
 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:56:00 ب.ظ ]




 

دانشگاه قرآن و حدیث پردیس تهران

 پایان نامه کارشناسی ارشد

رشته: فقه و مبانی حقوق

عنوان پایان نامه :

نقش جنسیتی زنان در حقوق کیفری

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر عابدین مومنی

استاد مشاور:

حجت الاسلام والمسلمین دکتر مرتضی چیت سازیان

 
 
 
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات و مفاهیم. ۱۵
۱.۱کلیات ۲۰
۱.۱.۱بیان مسئله تحقیق ۲۰
۱.۱.۲سؤالات تحقیق ۲۰
۱.۱.۳فرضیات تحقیق ۲۰
۱.۱.۴ضرورت و اهداف. ۲۱
۱.۱.۵پیشینه تحقیق ۲۱
۱.۱.۶چارچوب نظری تحقیق ۲۲
۱.۲مفاهیم .۲۲
۱.۲.۱حق ۲۲
۱.۲.۲مجازات. ۲۳
۱.۲.۳جرم. ۲۴
۱.۲.۴حمایت. ۲۴
۱.۲.۵برابری ۲۵
۱.۲.۶تخفیف. ۲۵
۱.۲.۷حقوق کیفری اسلام. ۲۵
فصل دوم: تساوی حقوق زن ومرد. ۲۶
۲.۱دیدگاه‌های مختلف در خصوص برابری وتساوی زن ومرد ۲۷
۲.۱.۱زن ودیدگاه‌ها. ۲۷
۲.۱.۱.۱ دیدگاه اول:تفریطی‌ها. ۲۸
۲.۱.۱.۲ دیدگاه دوم:دیدگاه افراط‌گونه. ۳۲
۲.۱.۱.۳ دیدگاه اعتدالیون(دیدگاه اسلام در تساوی). ۳۶
۲.۱.۲مواردی که زن ومرد با هم مساویند ۴۱
۲.۱.۳تفاوت عین عدالت است. ۴۴
۲.۲حقوق اختصاصی زن و مرد. ۴۷
۲.۲.۱حقوق اختصاصی مردها .۴۸
۲.۲.۱.۱ قوامیت. ۴۸
۲.۲.۱.۲ سیری در قوانین مدنی ایران. ۵۰
۲.۲.۱.۳ حق تمکین ۵۱
۲.۲.۱.۴ حق انتخاب محل سکونت. ۵۴
۲.۲.۱.۵ حق طلاق ۵۴
۲.۲.۱.۶ ادله انحصارطلاق به مرد. ۵۵
۲.۲.۱.۷ تعدد زوجات. ۵۷
۲.۲.۱.۸ حقوق اختصاصی زن ۶۰
۲.۲.۱.۹ اجرت رضاع ۶۰
۲.۲.۱.۱۰حق دریافت اجرت جهت کارهای خانه. ۶۱
۲.۲.۱.۱۱حق حضانت. ۶۳
۲.۲.۱.۱۲حق جنسی زن ۶۴
۲.۲.۱.۱۳حقوق اقتصادی ۶۵
۲.۲.۱.۱۴نفقه. ۶۵
۲.۲.۱.۱۵مهریه. ۶۷
۲.۲.۱.۱۶حق حبس. ۶۹
۲.۲.۱.۱۷حق مضاجعه. ۷۰
۲.۲.۲نتیجه حقوق خاص زن ۷۰
۲.۳حقوق ادعا شده‌ی اختصاصی مردها ۷۱
۲.۳.۱قضاوت. ۷۱
۲.۳.۱.۱ دلایل نقلی ۷۲
۲.۳.۱.۱.۱    قرآن ۷۲
۲.۳.۱.۱.۲    روایات. ۷۳
۲.۳.۱.۱.۳    اجماع. ۷۴
۲.۳.۱.۲ دلایل عقلی ۷۴
۲.۳.۱.۲.۱ناقص بودن و عدم اهلیت برای قضاوت. ۷۵
۲.۳.۱.۲.۲    نقد نظریه نقصان و عدم اهلیت. ۷۵
۲.۳.۱.۳ لزوم مستور بودن و عدم اختلاط با مردان ۷۶
۲.۳.۱.۴اصل عدم جواز قضاوت زن‌یا اصل مأذون بودن او. ۷۶
۲.۳.۱.۴.۱    ارزیابی اصل عدم. ۷۷
۲.۳.۲نتیجه. ۷۸
۲.۳.۳مرجعیت. ۷۸
۲.۳.۳.۱ مذاق شارع ۷۹
۲.۳.۳.۲ روایات. ۷۹
۲.۳.۳.۳ اولویت قطعیه. ۸۰
۲.۳.۳.۳.۱ بررسی و نقد ادله مذکور ۸۰
۲.۴حاکمیت ۸۲
۲.۴.۱.۱ بررسی ادله. ۸۲
۲.۵نتیجه فصل ۸۴
فصل سوم: رویکرد حمایتی اسلام از بانوان. ۸۶
۳.۱حمایت‌های اجتماعی. ۸۷
۳.۱.۱ادای شهادت زن ومرد. ۸۹
۳.۱.۱.۱ در امور جزائی ۸۹
۳.۱.۱.۲ امور مدنی ۹۰
۳.۱.۲برخی حکمت‌ها راجع به تفاوت زن ومرد در پذیرش شهادت. ۹۲
۳.۱.۳جایگاه شهادت. ۹۷
۳.۱.۴نتیجه. ۹۹
۳.۱.۵واجب نبودن نماز جمعه بر زن. ۱۰۱
۳.۱.۵.۱ علت عدم الزام برخی تکالیف بر زن ۱۰۲
۳.۱.۵.۲ امام جماعت بودن زن ۱۰۳
۳.۱.۵.۳ قضای نماز پدر و مادر.۱۰۴
۳.۱.۶جهاد .۱۰۴
۳.۱.۶.۱ سایر قوانین جهاد و رعایت جانب زنان ۱۰۶
۳.۱.۷قضاوت. ۱۰۶
۳.۱.۸نتیجه حمایت‌های اجتماعی ۱۰۹
۳.۲حمایت‌های اقتصادی ۱۱۰
۳.۲.۱مالکیت و استقلال مالی زن در اسلام ۱۱۰
۳.۲.۱.۱ ارث. ۱۱۵
۳.۲.۱.۲ نفقه. ۱۱۷
۳.۲.۱.۲.۱    حوزه‌های اختصاصی مسئولیت هر‌یک از زوجین در محدوده خانواده.۱۱۹
۳.۲.۱.۲.۲    بررسی فلسفه حکم نفقه. ۱۲۲
۳.۲.۱.۳ مهریه در اسلام. ۱۲۲
۳.۳حمایت‌های اخلاقی ۱۲۹
<
span style=”color: #000000;”>۳.۳.۱حمایت اخلاقی اسلام از زن در نقش مادر ۱۳۳
۳.۳.۱.۱ آیات. ۱۳۳
۳.۳.۱.۲ روایات. ۱۳۵
۳.۳.۲حمایت اخلاقی اسلام از زن در نقش فرزندی. ۱۳۸
۳.۳.۲.۱ آیات. ۱۳۸
۳.۳.۲.۲ روایات. ۱۴۰
۳.۳.۳حمایت اخلاقی اسلام اززن در نقش همسری ۱۴۴
۳.۳.۳.۱ آیات. ۱۴۴
۳.۳.۳.۲ روایات. ۱۴۴
۳.۳.۴حمایت‌های قانون از زنان ۱۴۷
۳.۳.۴.۱ حمایت‌های جزایی ۱۴۸
۳.۴نتیجه ۱۴۸
فصل چهارم: موارد تخفیف مجازات زن ۱۵۰
۴.۱موارد تخفیف مجازات زن در بخش زنا. ۱۵۱
۴.۱.۱زنای بکر و بکره. ۱۵۳
۴.۱.۱.۱ نقل روایات. ۱۵۴
۴.۱.۱.۲ علت تبعید نشدن زن.۱۵۶
۴.۱.۱.۲.۱    بیان نظرات فقها .۱۵۶
۴.۱.۱.۳ حد زن زناکار بکره در قانون مجازات. ۱۵۸
۴.۱.۲زنای مجنون و صغیر ۱۵۸
۴.۱.۳زنای اکراهی ۱۶۵
۴.۱.۳.۱ تحقق اکراه در مرد. ۱۶۵
۴.۱.۳.۱.۱    نظرات مخالفین. ۱۶۵
۴.۱.۳.۱.۲    نظرات موافقین ۱۶۶
۴.۱.۳.۱.۳    بررسی روایات. ۱۶۷
۴.۲قیادت ۱۶۸
۴.۲.۱تعریف قیادت. ۱۶۹
۴.۲.۲مجازات قیادت. ۱۶۹
۴.۲.۲.۱ بیان نظرات فقها .۱۷۰
۴.۲.۲.۲ حد قوادی زن از دیدگاه فقها. ۱۷۱
۴.۲.۲.۳ دلایل عدم مجازات. ۱۷۲
۴.۲.۲.۴ فلسفه قیادت. ۱۷۳
۴.۲.۲.۵ نتیجه قیادت. ۱۷۴
۴.۳محاربه ۱۷۴
۴.۳.۱مجازات محارب. ۱۷۵
۴.۳.۱.۱ مستندات حکم. ۱۷۶
۴.۳.۱.۱.۱    تخییری‌یا تفضیلی بودن مجازات ۱۷۶
۴.۳.۱.۲ جرم زن محارب از نظر فقها. ۱۷۶
۴.۳.۱.۲.۱    نظرات فقها‌ی اهل سنت. ۱۷۸
۴.۴ارتداد. ۱۷۹
۴.۴.۱اقسام مرتد. ۱۸۰
۴.۴.۲مجازات ارتداد. ۱۸۱
۴.۴.۲.۱ مجازات‌های مرتده. ۱۸۳
۴.۴.۲.۱.۱    حکم ارتداد زن از دیدگاه فقهای امامیه. ۱۸۳
۴.۴.۳تفاوت‌های زن و مرد در مجازات ارتداد ۱۸۴
۴.۴.۳.۱.۱ اهل سنت و ادله آن‌ها .۱۸۵
۴.۴.۴نتیجه. ۱۸۸
۴.۵ارفاقات در نحوه‌ی مجازات زنان ۱۸۹
۴.۵.۱تازیانه. ۱۸۹
۴.۵.۲نظرات فقها. ۱۸۹
۴.۵.۲.۱ نظرات فقهای امامیه .۱۹۰
۴.۵.۲.۲ نظرات اهل سنت ۱۹۱
۴.۶موارد پراکنده. ۱۹۱
۴.۶.۱حد زن باردار ۱۹۲
۴.۶.۲مریض و مستحاضه. ۱۹۴
۴.۶.۲.۱ نتیجه. ۱۹۶
نتیجه نهایی ۱۹۷
منابع۲۰۰
چکیده:
اسلام نسبت به حقوق زن و مرد دیدگاه متساوی و متعادلی دارد. اما شرایط و ویژگی‌های فیزیکی مختلف این دو جنس متعاقبا حقوق و وظایف خاصی را برای آنها به دنبال دارد؛ لذا اینجاست که ضرورت حمایت از زنان (به دلیل نقش مهم مادری) مورد توجه اسلام قرار گرفته و نگاه جانبدارانه‌ی خود را در زمینه‌های مختلف اجتماعی، اقتصادی، اخلاقی مطرح نموده. حال با توجه به اینکه زنان رسالت متفاوتی با مردان دارند  لازم است بررسی شود در صورت ارتکاب جرم مجازات متفاوتی خواهند داشت یا خیر؟ دیدگاه فقهای اسلام در رویکرد به جرایم زنان نیز رویکرد حمایتی است  با این رویکرد در موارد مختلف نسبت به مجازات زنان کیفرهای متفاوتی منظور کردند که جمع آنها تفاوت در تخفیف جرایم: زنای اکراهی، قیادت و ارتداد است که در فصل پایانی رساله مفصل به بیان این جرایم و مجازاتشان پرداخته شده است.
فصل اول: کلیات و مفاهیم
مقدمه:
از آغاز پیدایش انسان جرم و لغزش و در پی آن کیفر و مجازات پدید آمد. قوانین ومقررات کیفری هر جامعه وسیله‌ای است برای حفظ و حمایت از حقوق و آزادی‌های فردی و اجتماعی، و نیز معیاری است برای شناخت ارزش‌های حاکم و طرز تلقی اکثریت مردم نسبت به ماهیت و شرایط اعمال مجرمانه‌ای که ارتکاب آنها ممنوع و مرتکب مستحق مجازات است. خداوند متعال به اقتضای حکمت خویش و از سر رحمت و مهربانی، نظام آفرینش را بگونه‌ای قرار داده که بازتاب بد اعمال ناشایست انسان‌ها در جامعه آشکار شود و جامعه آن را لمس کند تا شاید از ازتکاب جرم وگناه دست بردارند، مثلا دزدی، امنیت اقتصادی را برهم می‌زند و بی‌بندوباری جنسی به کیان خانواده و سلامت و بقای نسل آدمی‌ زیان می‌رساند.[۱]در شریعت اسلامی‌نظام کیفری وشناسایی جرائم مبنای اخلاقی دارند اسلام در جهت ر
شد وتعالی شخصیت فردی ازطریق ممنوع کردن کارهای ضد اخلاقی و شناسایی آن به عنوان جرم وتعیین کیفر برای آن موانع بازدارنده‌ای از ارتکاب آن پیش‌بینی کرده است زیرا اسلام برای بازداشتن افراد از کارهایی که به انحطاط روحی خود فرد وضررهای دامنه‌دار اجتماعی می‌انجامد صرفا به پند و موعظه اکتفا نکرده است. در اسلام با اعلام اینکه هر فعل حرامی‌جرم است راه انجام هرعملی که به سقوط شخصیت فرد بیانجامد را بسته است. اجرای کیفرهای اسلامی ‌بازتاب و انعکاس انتقام‌جویی فرد‌یا جماعتی نیست که قانون را به نفع خود وضع کرده باشند بلکه برای تامین مصالح عمومی‌ و اعتلای کلمه حق است بر این اساس خداوند برای اداره صحیح نظام بشری، احکامی ‌را فرض نموده است که با اجرای آن، اصل حیات، عرض و مال، آزادی فردی اجتماعی، و امنیت، از آسیب اخلال‌ران و اضرار آنان که موجب فساد در زمین است مصون داشته شده و در قبال تهمت‌ها و افتراها تضمین می‌گردد که این امر در حکومت اسلامی ‌زیر‌بنای مهم اجتماعی صلح و امنیت محسوب می‌شود.[۲] اسلام برای تهذیب نفوس، پاسداری ازمصالح امت و بسط عدالت، امنیت اجتماعی، حفظ نظام و ارزش‌های جامعه شیوه‌هایی را به کار گرفته است که در آخرین مرحله نوبت به اجرای مقررات جزایی و اقامه حدود و تعزیرات می‌رسد. بنابراین هدف اسلام از کیفر گنهکار و جنایتکار زجر و تعذیب مرتکبان و تشفِّی خاطر اولیای دم ومانند این امور نیست بلکه غرض تأدیب و تهذیب اخلاق مجرم، بوجود آوردن جامعه سالم و حفظ و حمایت مردم از شرور مفاسد اجتماعی و نگاهداری آنها از سقوط در پرتگاه‌های رذایل اخلاقی است. این موضوع را از مسئله توبه که‌یک امر مشترک بین زن ومرد می‌باشد می‌توان فهمید،‌ یعنی اگر هدف صرف تعذیب گنهکار بود موضوع مهمی ‌مانند توبه که باعث سقوط مجازات می‌شود در قوانین کیفری اسلام وجود نداشت پس توبه با رویکرد اینکه مجازات هدف نیست و هدف بازسازی است وضع شده است.
می‌توان نتیجه گرفت که حدود و قوانین کیفری اسلام برای تضمین نظم و امنیت و پاسداری ازحقوق خدا و بشر و پیشگیری از مفاسد و ظلم و تعدی وضع گردیدند و برای رسیدن به این غرائض لازم است در اجرای آنها عدالت رعایت گردد. مقصود از عدالت در این مقام، تساوی همگان در برابر قانون است شأن و منزلت و جنسیت افراد در اجرای قوانین کیفری اسلام دخالتی ندارد.[۳] همانطور که در فصول آینده بیان می‌گردد قوانین و احکام تشریع منطبق با تکوین است و این هماهنگی را باید درجمیع تکالیف و وظایف محوله به عهده زن ومرد و نیز در تفاوت میزان مجازات آنها در جرائم،‌یکسان پیگیری کرد ازآنجائیکه زن‌یا مرد بودن در نظام ارزشگذاری اسلامی‌ ملاک برتری نیست و هر دو در انسانیت مشترک، وهر دو موظف به پیمودن مسیر تکامل و رشد می‌باشند و ملاک ارزش نیز تقوا است. لذا زن و مرد را در اکثر تکالیف مشترک و در میزان مسئولیت وپاسخگویی به تعدی ازموازین مساوی میابیم. در بسیاری ازعناوین مجرمانه که در قرآن و روایات آمده تفاوتی بین زن ومرد وجود ندارد مانند آیه ۳۹سوره مائده (دست زن و مرد دزد را به کیفر اعمالشان ببرید این عقوبتی است که خدا برای آنها مقرر دانسته و خدا مقتدر و داناست) هر دو بطور مساوی مشمول وعده عذاب قرار گرفته‌اند، بدون اینکه کمترین تفاوتی باشد.اصل و اساس اسلام برپایه‌ی مساوات است اما زن ومرد از لحاظ آفرینش تفاوت‌ها‌ی کلی باهم دارند. تفاوت‌های جنسی و روحی زن و مرد در موارد خاص پایه و مبنای حقوق اختصاصی و وظایف خاص زن ومرد را تشکیل می‌دهد مسلم است که با اختلاف در طبیعت نباید انتظار داشت که در تمامی‌حقوق و احکام و نیز مجازات برابر باشند. در بحث مسئولیت کیفری، قاعده کلی بر این پایه استوار است که جنسیت زن تأثیری در مسئولیت کیفری او نداشته و حتی سبب تخفیف این نوع مسئولیت نمی‌شود بنابراین زنان همانند مردان در قبال اعمالی که دارای خصیصه‌ی کیفری است مسئول و قابل مجازات شناخته می‌شوند گرچه زن ومرد در بیشتر خطابات و احکام و حتی مجازات‌ها مشترک هستند اما در قوانین کیفری اسلام مواردی مشاهده می‌شود که احکام جزایی زن ومرد متفاوت می‌باشد و فقه جزایی در این موارد ارفاقی به زن قائل شده است، و موارد ارفاق نیز منحصر به مواردی است که ساخت جسمی‌و بافت روحی زن در تحمّل تکلیف با مرد متفاوت است، اکنون وقتی به بررسی قوانین کشورهای مختلف که تحت تأثیرلزوم تشابه رفتار با زن ومرد در همه موارد می‌باشند نظری گذرا بیفکنیم درمیابیم که خصوصیات جنسی زن به عنوان عاملی برای ارفاق و تخفیف در مسئولیت کیفری زن و میزان مجازات او در مقایسه با مرد شناسایی نشده و تنها در نحوه‌ی اجرای مجازات‌ها است که فرقهایی بین زن و مرد قائل شده‌اند اما این مبنایی نیست که مورد قبول قوانین کیفری و حقوقی اسلام قرار گرفته باشد در دیدگاه اسلامی‌ کل هستی به روی کمال روان است و همه اجزاء عالم دریک ارتباط مناسب در جهت هدف کلی کمال قراردارند قوانین و دستورات اسلامی‌ و از جمله جزائیات اسلامی ‌نیز در همین راستا و در خدمت همین هدف قرار دارند لذا برای شناخت جهت صدور این قواعد و مقررات باید جهت تکوین را شناخت. تفاوت‌های موجود در مجازات زن و مرد در بعضی از جرائم را باید در مجموعه دیدگاه اسلام به هستی موجودات، انسان و زن و مرد و تفاوت‌های ضروری آنان برای خلق نظام احسن مورد بررسی قرار داد. آنچه از مطابقت قوانین شرع با ویژگی‌ها واستعدادهای تکوینی زن بیان شد امری
است عمومی‌و فراگیر که در تمام شئون دارای مصداق و قابل پیگیری است، از جمله در مسائل حقوقی و جزائی که زنان دارای احکامی ‌متفاوت با مردان می‌باشند. و آنچه در رساله حاضر در‌صدد آنیم بررسی مواردی از حدود اسلامی‌است، که زن دارای مجازاتی متفاوت با مرد است. تفاوت در مجازات در بعضی موارد در نحوه‌ی اجرای مجازات، و گاهی در نوع مجازات می‌باشد و جهت‌گیری این تفاوت نیز در مسیر ارفاق به زن و نفی مجازات‌هایی از اوست که برای مرد در ارتکاب همان جرم مقرر شده است.‌یعنی تخفیف به زن در مقایسه با کیفری است که در همان جرم برای مرد تعیین می‌شود ومنظور بررسی عوامل مخففه‌ای که مجازات را از میزان اولیه به مقدار کمتری کاهش می‌دهد مراد نبوده است. هم چنین مواردی مانند مرض. لازم به توضیح است که مرض موردی است که باعث تعویق مجازات تا زمان بهبودی می‌باشد، و از مسائل مشترک در تخفیف است، فرقی نمی‌کند مریض زن باشد ‌یا مرد، که شامل بحث نمی‌شود. در عنوان رساله عبارت (حقوق کیفری) وجود دارد، کیفرهای اسلامی ‌در چهار بخش اعمال می‌شود:
الف) حد: که مجازات معینی است که حد اعلی و ادنی ندارد و به خاطر مصالح عمومی‌ و دفع فساد و سلامت جامعه وضع شده‌اند و اکثر آنها قابل اسقاط نمی‌باشند چون غالبأ حق الله است.
ب) قصاص: که از موارد حق‌الناس و در جرائم منجر به قتل و‌یا جرح اعضاء قابل اجرا است. این کیفر نیز حد اعلی و ادنی ندارد و ار طرف صاحب حق قابل اسقاط است.

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:56:00 ب.ظ ]




 

دانشگاه آزاداسلامی واحد مرودشت

موضوع:

نقش واسطه ای  سلامت روان در رابطه بین هوش  و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش واسطه ای سلامت روان انجام شده است. نمونه آماری این تحقیق شامل ۳۰۶ نفر از پرسنل شرکت نفت زاگرس جنوبی را شامل می شود ، جهت بررسی این روابط پرسشنامه هایی استانداردی مورد استفاده قرار گرفت که روایی آنها مورد تایید بوده است و پایایی آنها توسط محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است.

فرضیه های این تحقیق با بهره گرفتن از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی مورد بررسی قرار گرفته است،نتایج تحقیق نشان می دهد که میان ابعاد هوش سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد ،همچنین میان ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد.میان ابعاد هوش سازمانی ،فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی با ابعاد سلامت روان نیز رابطه معنادار و معکوس وجود دارد و همچنین نتایج نشان می دهد که سلامت روان در رابطه بین هوش  و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی نقش واسطه ای را دارد.

مقدمه:

انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است، که حیات وی در اثر تعادل نسبی این ابعاد دوام می آورد، یکی از این ابعاد سلامت روان می باشد. سلامت که به طور کلی در اساسنامه سازمان بهداشت جهانی حالت خوب بودن کامل از نظر جسمی، روانی و اجتماعی در نظر گرفته شده است ، مسأله ای است که امروزه پژوهشهای زیادی را به خود اختصاص داده است و مطالعات انجام شده در سالهای اخیر در حوزه بهداشت روانی و سلامت عمومی ، رابطه تنگاتنگ عوامل شخصیتی و روانشناختی  و سلامت را به وضوح نشان داده است (لکروبییر[۱]، ۲۰۰۱، ص۴). یکی از مهمترین شاخص های سازمان سالم، سلامت روانی کارکنان در محیط کار می باشد و بر این اساس محیط کار سالم، محیطی است که ضمن تأمین سلامت جسمانی، سلامت روانی کارکنان نیز در آن تأمین و فراهم شود. بر این اساس وار[۲] (۲۰۰۷)، به نقل از موچینسکی[۳] (۲۰۱۲)، بیان می کند که محیط کار سالم، محیطی است که در آن شرایط لازم برای تأمین سلامت روانی کارکنان ایجاد شود. در واقع اگر سلامت روانی کارکنان در محیط کار در سطح بالایی باشد، با بهره گرفتن از منابع موجود می توان استعدادهای بالقوه ی اعضا را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه ها به عمل تبدیل کرد و از آنها برای افزایش بهره وری سازمانی استفاده نمود و با افزایش مداوم سلامت روانی کارکنان، هزینه های سازمان کاهش و بهره وری افزایش خواهد یافت و در نهایت موجب خشنودی شغلی و افزایش تعهد سازمانی می شود .آدلر [۴]شایستگی در رشد روابط اجتماعی، لوینسون[۵] پذیرش مسولیت در مقابل دیگران و سازش فرد با درآمد خود و رانک[۶] زندگی بدون ترس و گناه را سلامت روانی تعریف می نمایند . و در دیدگاه روان شناسان مثبت نگر و کل نگر، سلامت روانی در بر گیرنده توانایی فرد برای لذت بردن از زندگی، ایجاد تعادل بین فعالیت های زندگی و کوشش برای بهبود پذیری روانی است.

سلامت روانی به نحوه تفکر، احساس و عمل اشخاص بستگی دارد. به طور کلی افرادی که از سلامت روانی برخوردار هستند، نسبت به زندگی نگرش مثبت دارند. آماده برخورد با مشکلات زندگی هستند. در مورد خود و دیگران احساس خوبی دارند. در محیط کار و روابطشان مسئولیت پذیر می باشند. زیرا وقتی از سلامت روانی برخوردار باشیم انتظار بهترین چیزها را در زندگی داریم و آماده برخورد با هر حادثه ای هستیم. ما با آموختن ویژگی های سلامـت روانی بهتر می توانیم به روح و روان متعادل و شاد دست یابیم. سلامت روانی در بسیاری از موارد مانند سلامت جسمی است و باید به آن توجه کافی داشت. سلامت روانی برای خوشبختی انسان ضروری اند. رسیدن به سلامت روانی به هیچ وجه تصادفی نیست، نیل به این هدف با صرف زمان و زحمت محقق می شود. همچنین نباید فراموش کرد که اعتماد به نفس، کلید سلامت روانی است. ( رحیمی نیا ، ۱۳۸۴ )

یکی از موضوعات مهم سازمانی وجود تعهد در بین کارکنان است.مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه ُ پیشرفت و ترقی سازمان میدانند. ماکال[۷] تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی  به سازمان تعریف میکند. پورتر و همکاران نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند،و معیارهای اندازه گیری را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند (اسماعیل پور،۱۳۹۲).

در ایران ،هوش سازمانی به تازگی مورد توجه برخی از مدیران سازمان ها قرار گرفته است که می تواند امکان تصمیم گیری های دقیق عینی را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان و اعضای هیات علمی به سوی ارتقاء توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند ،شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می کند. همچنین راهنما و تسهیل کننده ی توسعه سازمان می شود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند،هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از تمام عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارند.آلبرخت[۸](۲۰۰۳) طراح هوش سازمانی آن را این گونه تعریف می کند: ظرفیت یک سازمان برای بکارگیری همه ی نیروی فکری اش (عالیه بخشیان،۱۳۹۲).

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،۱۳۹۰).

لذا با توجه به اهمیت و جایگاه تعهد سازمانی در شرکت نفت زاگرس جنوبی بایستی بتوان با بهره گرفتن از ابزارهایی بتوان آن را بهبود داد که در این تحقیق به دنبال بررسی نقش و تاثیر فرهنگ و هوش سازمانی در تعهد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای سلامت روان هستیم،که بتوان با تقویت نقش و جایگاه فرهنگ و هوش سازمانی بتوان تعهد سازمانی را بهبود داد.

بیان مسأله:

از مهمترین دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می­سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به­نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به­ویژه در مشاغل حساس حایز اهمیت است (نحریر، عبادی، توفیقی، کریمی و هنرور، ۱۳۸۹).

لوتانز(به نقل از عراقی ، ۱۳۷۷) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند ( اشرفی سلطان احمدی ۱۳۸۹).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (کردتمینی،۱۳۹۰) .

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است (راشدی،۱۳۹۱ ).

 فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ، فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود ( غلامی ،۱۳۹۰ ).

نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود. (رحیم نیا،۱۳۹۱ ) .

هوش سازمانی[۱] ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند ، در عمل و عکس العمل سریع می شوند ، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند، قادر به استفاده از تخیل می باشند. استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژی ، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد. با این حال ، پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن بیست و یکم در برقراری ارتباط شناختی ، نتایجی که از طریق انجام مطالعات در زمینه های علمی مانند تدریس و یادگیری به اجرا درآمده  موجب شده است تا بحث ها بالا بگیرد.

روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. اطلاعات موثر شامل استفاده از سیستم های موجود در یادگیری، گسترش، ارتقاء دانش موجود، تجزیه و تحلیل شرایط جدید، توسعه شرایط جدید و راه حل هایی که برای کمک به ارتقای سطح کیفی محیط انجام می شود.(خدادادی،۱۳۹۲)

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‎ تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به‎‎دنبال نظریه‎ها و پژوهش‎های جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی اهمیت روزافزونی داشته و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و به‎تازگی روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت ارزانی داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و پژوهش‎های زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسایل و مشکلات مدیریت به‎کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت انجام شده فرهنگ سازمانی، یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علت‎های مهم توجه آن‎ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‎های مشترک بر رفتار و اندیشه‎ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه‎ی شروعی برای حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به‎شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.(خردمند،۱۳۸۹)

با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین هوش و فرهنگ سازمانی با سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی رابطه ای وجود

 


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:55:00 ب.ظ ]